Đừng để những ngôi sao sáng của bạn phai mờ: Chiến lược xây dựng một bộ phận pháp lý đa dạng

 Đừng để những ngôi sao sáng của bạn phai mờ: Chiến lược xây dựng một bộ phận pháp lý đa dạng

"Đa dạng." "Bao gồm." "Đi bộ đi bộ." “Xây dựng một nền văn hóa hòa nhập, nơi mọi người đều có thể phát triển.” Đây là những từ thông dụng và câu khẩu hiệu thống trị bất kỳ cuộc thảo luận nào về việc xây dựng một bộ phận pháp lý nội bộ hiện đại, bền vững và đáng mơ ước trên phạm vi toàn cầu ngày nay. Trên thực tế, phần lớn cuộc thảo luận về các mục tiêu đa dạng và hòa nhập đương đại không còn tập trung vào việc liệu một lực lượng lao động đa dạng có được mong muốn hay không, mà là về những lợi ích thu được từ sự đa dạng và các thước đo có thể được áp dụng để xác nhận tác động tích cực mà việc tuyển dụng cho sự đa dạng có thể Hoàn thành. Sự đa dạng thúc đẩy tăng trưởng. Nó mở ra cánh cửa cho các cơ hội doanh thu mới. Có lẽ quan trọng nhất, một lực lượng lao động đa dạng giúp đưa ra quyết định tốt hơn, thách thức hiện trạng và đạt được kết quả tốt nhất có thể cho tổ chức.

“Sự đa dạng có trả không ?: Chủng tộc, Giới tính và Trường hợp kinh doanh cho sự đa dạng,” Tạp chí Xã hội học Hoa Kỳ , Vol. 74, tháng 4 năm 2009, trang 208–224.

Vậy chính xác thì sự đa dạng là gì? Hiệp hội Quản lý Nguồn nhân lực ở Hoa Kỳ tóm tắt nó là “… sự chấp nhận của các nhóm thiểu số bằng cách chấp nhận những khác biệt về văn hóa trong nơi làm việc.” Cộng đồng doanh nghiệp quốc tế đã chấp nhận một định nghĩa tương tự, nếu rộng hơn một chút về sự đa dạng trong bối cảnh quản lý tổ chức, như Financial Times mô tả : “[d] Quản lý đa dạng không chỉ đơn giản là thuê những nhân viên đa dạng về mặt nhân khẩu học. Nó bao gồm tất cả mọi thứ mà một công ty làm để thể hiện thái độ thực sự của họ đối với quan điểm và nguồn gốc đa dạng của nhân viên. " General Electric Company định nghĩa sự đa dạng là“Nhân viên [những người] phản ánh cả cộng đồng địa phương mà chúng tôi phục vụ và những người mà chúng tôi kinh doanh. Chúng tôi coi sự đa dạng và hòa nhập là một phần thiết yếu của năng suất, sự sáng tạo, đổi mới và lợi thế cạnh tranh của chúng tôi. ” Công ty luật hàng đầu thế giới Sidley Austin, LLP chấp nhận một biến thể về cùng chủ đề đó, nói rằng đối với họ, sự đa dạng là “… sứ mệnh liên tục thu hút, giữ chân và thúc đẩy quan hệ đối tác và lãnh đạo các luật sư xuất sắc, những người phản ánh thị trường toàn cầu và cộng đồng mà chúng tôi giao banh." Và Tòa án Tối cao Hoa Kỳ thậm chí đã cân nhắc trong một vài năm trước đây trong một vụ kiện mang tính chất khẳng định mang tính bước ngoặt của trường luật, lưu ý rằng việc xây dựng một doanh nghiệp thành công trong “thị trường ngày càng toàn cầu ngày nay” nhất thiết đòi hỏi một lực lượng lao động “được tiếp xúc với nhiều người, nền văn hóa, ý tưởng và quan điểm đa dạng . ”

Grutter kiện Bollinger , 539 US 306 (2003).

Chủ đề chung là gì? Một lực lượng lao động nguyên khối trông giống như dàn diễn viên của phim sitcom truyền hình năm 1960 sẽ không thúc đẩy tăng trưởng, lợi nhuận hoặc giá trị cổ đông trong thế kỷ 21. Ngày nay, nhiệm vụ đa dạng không nhất thiết được các nhà quản lý ủng hộ từ bên trong, mà nó đã trở thành một mệnh lệnh kinh doanh ngày càng được áp đặt bởi các khách hàng đa dạng của mọi doanh nghiệp hiện đại. Vì vậy, làm thế nào để nhiệm vụ đa dạng được dịch ra đối với các luật sư đang tìm cách định vị bộ phận pháp lý của họ không chỉ là người bảo vệ đức tin pháp lý mà còn là đối tác kinh doanh tốt trong công cuộc tìm kiếm lợi nhuận? Đó là tất cả về việc tìm kiếm, thuê và giữ chân những luật sư giỏi nhất, sáng giá nhất và đa dạng nhất mà bạn có thể tìm thấy.

Tình hình nghề nghiệp năm 2014: Sự đa dạng của luật sư trông như thế nào?

Các luật sư đa dạng tự xác định mình theo một số hạng mục riêng biệt: theo giới tính, chủng tộc, nền tảng dân tộc, xu hướng tình dục, nhận dạng / biểu hiện giới, khuyết tật và thậm chí theo tình trạng kinh tế xã hội. Và một số con số mới nhất phản ánh những gì chúng ta đã biết - nghề này đang thay đổi, mặc dù không nhanh như nhiều người mong muốn khi so sánh với dữ liệu Điều tra dân số Hoa Kỳ.

Ngoài ra, theo Báo cáo thống kê về người khuyết tật năm 2011 của Ủy ban về người khuyết tật về tinh thần và thể chất của Hiệp hội Luật sư Hoa Kỳ (ABA), khoảng 6,9% thành viên của ABA tự nhận mình là người khuyết tật. Khi quá trình tuyển dụng diễn ra đa dạng, điều quan trọng cần nhớ là các luật sư có thể tự xác định đồng thời nhiều hơn một trong các danh mục nhân khẩu học này.

Dữ liệu đáng tin cậy về nơi mà các luật sư đa dạng khiến sự nghiệp của họ trở nên khó khăn hơn. Tuy nhiên, thật dễ dàng để tìm thấy bằng chứng dài hạn mang tính giai thoại về môi trường tốt hơn cho các luật sư đa dạng trong các tổ chức phi lợi nhuận, chính phủ và môi trường hành nghề phi truyền thống, trong khi các công ty luật trước đây gặp khó khăn trong việc xây dựng các chương trình tuyển dụng và duy trì sự đa dạng bền vững. Tuy nhiên, các bộ phận pháp lý nội bộ có thể được bố trí duy nhất để làm cho sự đa dạng gắn bó với vai trò rõ ràng hơn và lâu dài hơn mà người sử dụng lao động-khách hàng của họ đã đóng trong việc thúc đẩy các sáng kiến ​​đa dạng vì lợi ích của các bên liên quan.

Vậy những con số thống kê này có ý nghĩa gì? Trước hết, họ tiết lộ rằng nghề nghiệp của chúng tôi không phản ánh sự đa dạng của xã hội Mỹ hiện đại. Quan trọng hơn, những con số này cho thấy một nghề luật sư phải thực hiện các bước quan trọng để tăng tính đa dạng của thành viên nếu, như nhiều tổ chức hàng đầu đã tuyên bố một cách chính xác, các bộ phận pháp lý của chúng tôi phải “phản ánh cả cộng đồng mà chúng tôi phục vụ và những người mà chúng tôi làm kinh doanh." Các nỗ lực tuyển dụng đa dạng cần không chỉ đơn thuần là “đánh dấu một ô”.

Thông tin cơ bản về tuyển dụng: Nhận được các luật sư đa dạng sẵn sàng

Các luật sư đa dạng được thúc đẩy bởi những điều tương tự như bất kỳ luật sư nào khác. Những động lực chính bao gồm công việc thú vị và đầy thách thức, cơ hội bình đẳng để thành công và tầm nhìn của tổ chức với sự công nhận hoàn thành tốt công việc, bao gồm cả lương thưởng công bằng. Nhưng khi tìm kiếm một vị trí nội bộ mới, các luật sư tự nhận mình có một hoặc nhiều danh mục đa dạng thường đặc biệt chú ý đến một phạm trù quan trọng hơn về sự tồn tại của doanh nghiệp: văn hóa. Họ muốn biết ý nghĩa của việc trở thành một nhân viên đa dạng tại công ty và trong bộ phận pháp lý của bạn. Quan trọng hơn, họ muốn biết các luật sư đa dạng khác đã phát triển, hoặc đang bắt nhịp với văn hóa của công ty bạn như thế nào. Theo cách nói của quan hệ công chúng, họ muốn biết liệu bạn có thực sự “đi dạo” trên sự đa dạng hay không, thay vì chỉ “chọn cái hộp”.

Cấu trúc một chương trình tuyển dụng đa dạng bắt đầu bằng việc đánh giá dài hạn nhu cầu của bộ phận của bạn liên quan đến nhân viên pháp lý hiện tại của bạn và các yêu cầu mà tổ chức của bạn có thể sẽ đặt lên bộ phận pháp lý trong thời gian đánh giá. Giống như quy trình “Phiên C” hàng năm nổi tiếng của GE để đánh giá tài năng tổ chức, bạn sẽ muốn hiểu luật sư tương lai của mình sẽ là ai - nếu không có tên tuổi, thì chắc chắn là về chuyên môn, kỹ năng và kinh nghiệm. Bằng cách làm cho sự đa dạng luật sư gia tăng trở thành một mục tiêu dài hạn, bạn không thể chỉ tập trung nỗ lực tuyển dụng của mình vào các phương pháp tuyển dụng đã được thử nghiệm mà nghề của chúng tôi thường dựa vào trong quá khứ. Tại sao? Bởi vì các luật sư đa dạng không có khả năng được đại diện bởi những phương pháp đó với số lượng lớn hơn bất kỳ số liệu thống kê của nhóm đa dạng ABA đề xuất. Ngoài ra,

Cách tốt hơn để kết nối với các luật sư đa dạng là chỉ cần đến nơi họ đang ở. Nói cách khác, tạo ra mạng lưới rộng nhất có thể và tuyển dụng những người giỏi nhất và sáng giá nhất bằng cách năng động và hiển thị trong thế giới của họ. Khi bạn cần tiếp cận, uy tín của bạn với tư cách là nhà tuyển dụng được lựa chọn sẽ được thiết lập tốt. Đối với bạn và các nhóm pháp lý của bạn, sự đa dạng sẽ không chỉ là một bài tập mang lại cảm giác thoải mái.

Vậy bạn phải đi đâu để thực hiện kết nối đó? Câu trả lời rõ ràng nhất là các cộng đồng khác nhau - cả ảo và truyền thống - thu hút các tài năng pháp lý đa dạng. Các tổ chức như Hiệp hội Luật sư Công ty cho Người thiểu số , Cố vấn Lãnh đạo về Đa dạng Pháp lý , Viện Hòa nhập Nghề luật , Cố vấn Công ty cho Phụ nữ Da màu và Hiệp hội Luật sư Quốc gia Tây Ban Nha, tất cả đều mang đến cho các luật sư đa dạng cơ hội kết nối với nhau, cũng như với những người và tổ chức ngoài người sử dụng lao động của họ, những người đang tìm cách tạo kết nối thực sự. Và ACC đã hợp tác với Luật Đường phốđể cung cấp Chương trình Đường ống của Phòng Pháp chế Doanh nghiệp cho các học sinh trung học đa dạng đã thể hiện sự quan tâm đến việc trở thành luật sư.

Tất nhiên, có rất nhiều tổ chức và nhóm sở thích tập hợp các luật sư đa dạng lại với nhau và là một nhà tuyển dụng đang tìm cách biến sự đa dạng trở thành một phần quan trọng trong chiến lược tuyển dụng của bộ phận pháp lý của bạn, bạn sẽ cần nhiều hơn chỉ là thành viên mã thông báo trong một hoặc nhiều trong số này các nhóm. Trên thực tế, bạn cần phải cam kết thực sự với sứ mệnh của nhóm và cống hiến bản thân - và nhóm pháp lý của bạn - để tham gia với tư cách thành viên theo các điều khoản của họ. Chọn một hoặc hai nhóm và thực sự tham gia. Hãy cho họ thấy bạn là ai và bạn có thể giúp họ đạt được mục tiêu như thế nào. Làm nhiều hơn những gì bạn được yêu cầu. Thường xuyên tổ chức một trong các sự kiện của họ và mời các đồng nghiệp của bạn trong ban lãnh đạo công ty tham gia. Làm cho kết nối của bạn trở nên cá nhân, sâu sắc và lâu dài. Việc xây dựng uy tín cần có thời gian, nhưng lợi ích sẽ rõ ràng khi bạn bắt đầu tìm kiếm luật sư tiếp theo của mình.

Luật sư POpulation Hoa Kỳ

Đàn bà 30,0% 51%

Người da đen 4,8% 13%

Người Tây Ban Nha 3,7% 16,9%

Người da trắng 88,1% 63%

LGBT * 2,1% 3,5%

Nhân khẩu học luật sư của Hiệp hội Luật sư Hoa Kỳ

http://quickfacts.census.gov/qfd/states/00000.html.

* Đây là số liệu thống kê trung bình gần đúng của sinh viên luật, cộng sự và đối tác do Hiệp hội Quốc gia về Vị trí Luật sư thu thập; xem Judith Collins, “Nghiên cứu của NALP: Sự đại diện của LGBT vào năm 2012,” Bản tin NALP, tháng 1 năm 2013.

Tuyển dụng vì sự đa dạng cũng có nghĩa là bạn cần suy nghĩ lớn hơn và bao quát hơn là một cam kết đơn lẻ đối với một trong những tổ chức được liệt kê ở trên. Một số cách tuyển dụng luật sư đa dạng tốt nhất được thực hiện theo phương thức gián tiếp. Chúng ta có nghĩa là gì khi gián tiếp?

Để thu hút những người giỏi nhất và sáng giá nhất, bạn cần phải có uy tín trên nhiều cộng đồng pháp lý đa dạng. Nhưng nhiều luật sư đa dạng đang tham gia vào các tổ chức vốn dĩ không có bản chất “hợp pháp”. Tuy nhiên, nếu bạn muốn xây dựng uy tín với tư cách là một nhà tuyển dụng đa dạng về sự lựa chọn, bạn cũng cần phải tìm hiểu và tham gia vào các nhóm phi truyền thống. Một ví dụ gần đây liên quan đến một tổ chức muốn tuyển dụng luật sư có mối quan hệ sâu sắc với cộng đồng pháp lý người Mỹ gốc Phi. Thay vì chỉ tìm kiếm luật sư da đen hoặc tham gia MCCA, công ty đó đã phát triển mối quan hệ bền vững và lâu dài với National Urban League. Công ty đã tổ chức và xúc tiến các hội chợ việc làm, phát triển các chương trình cố vấn và đào tạo việc làm dựa vào cộng đồng với sự hợp tác của ban lãnh đạo công ty trên toàn quốc, và đội ngũ quản lý của họ đã cam kết cá nhân, cấp cao để tiếp tục thực hiện sứ mệnh của Urban League. Do đó, tổ chức đã thu hút không chỉ các luật sư người Mỹ gốc Phi mà còn cả những nhân viên đa dạng từ mọi tầng lớp xã hội.

Chúng tôi cũng muốn lưu ý tầm quan trọng của cam kết của một tổ chức đối với công việc chuyên nghiệp trong việc tuyển dụng các nhân viên đa dạng (tất nhiên là bao gồm cả luật sư), đặc biệt là thế hệ millennials *. Một nghiên cứu năm 2012 của Ủy ban Khuyến khích Từ thiện Doanh nghiệp ghi nhận rằng 50% các công ty Hoa Kỳ được khảo sát đang cung cấp các cơ hội chuyên nghiệp cho nhân viên của họ. Không phải vô lý khi kỳ vọng rằng cam kết mạnh mẽ của tổ chức đối với dịch vụ chuyên nghiệp sẽ càng có giá trị hơn đối với tài năng pháp lý đa dạng sẽ nhân viên bộ phận pháp lý của bạn trong tương lai. Nếu bạn cần trợ giúp để đánh giá các cơ hội chuyên nghiệp hoặc thuê một tuyên bố sứ mệnh chuyên nghiệp cho bộ phận pháp lý của mình, hãy xem Corporate Pro Bono , một dự án chung của Hiệp hội Cố vấn Doanh nghiệp và Viện Pro Bono.

* “Millennials, hơn bất kỳ thế hệ nào khác, muốn tạo ra sự khác biệt, cảm thấy như họ có điều gì đó để làm và muốn có cơ hội thực sự đáng kể.”

Giữ chân luật sư đa dạng: Bây giờ bạn đã có họ, làm thế nào để bạn giữ họ?

Đây là một bí mật không mấy ngạc nhiên: Việc tuyển dụng là một phần dễ dàng! Xây dựng một chương trình tuyển dụng đa dạng, tìm kiếm các luật sư đa dạng và đưa họ vào cửa chỉ là những bước đầu tiên. Thách thức thực sự đối với hầu hết các tổ chức là giữ chân những luật sư đó trong thời gian dài.

Các khía cạnh hữu hình của một chương trình tuyển dụng thành công rất dễ xác định: Lương cơ bản, đãi ngộ khuyến khích, trợ cấp công bằng và các điều kiện cần thiết nằm trong số đó. Nhiều mục trong số này sẽ được xác định bởi các chính sách nhân sự của công ty. Và thông thường, bạn sẽ có ít cơ hội sử dụng những lợi ích hữu hình đó để phân biệt công ty của bạn với những công ty đang cạnh tranh để thuê cùng một luật sư. Thực tế là tất cả những điều khác đều bình đẳng, các lực lượng thị trường thường quyết định việc bồi thường và các vấn đề liên quan. Các luật sư đa dạng cân nhắc các cơ hội nội bộ thường đưa ra các quyết định nghề nghiệp dựa trên các yếu tố ít hữu hình hơn.

Có văn hóa doanh nghiệp phù hợp là một trong những chìa khóa để xây dựng và bán một chương trình tuyển dụng hợp pháp tập trung vào sự đa dạng thành công. Không có gì đáng ngạc nhiên khi một nền văn hóa bao gồm các luật sư đa dạng (hoặc cách khác, một trong những lý do thờ ơ hoặc thù địch) cũng là một trong những lý do chính mà các luật sư sẽ quyết định có xây dựng sự nghiệp tại công ty của bạn hay không. Tất nhiên, văn hóa thường bao gồm nhiều yếu tố vô hình hơn là các yếu tố có thể đo lường được. Nhưng đó là điều mà hầu hết nhân viên có thể xác định khi được hỏi. Một nhà bán lẻ lớn gần đây đã có một tiết lộ đáng kinh ngạc khi thực hiện một cuộc khảo sát văn hóa doanh nghiệp của các nhân viên hiện tại. Công ty đã rất ngạc nhiên khi thấy rằng hầu hết mọi nhân viên mà họ phỏng vấn đều mô tả văn hóa của công ty một cách khác nhau. Trong thực tế, bởi vì công ty đã phát triển mà không có bất kỳ chủ đề bao quát nào để xác định trải nghiệm văn hóa cho nhân viên của mình, những người được phỏng vấn cảm thấy hơi xa lánh với người chủ của họ. Việc tuyển dụng đa dạng gần như không tồn tại. Và các chỉ số về mức độ hài lòng, mức độ tương tác và doanh thu của nhân viên đều là tiêu chí nhỏ hơn đáng kể. Bài học: Làm cho văn hóa của bạn phù hợp, sắp xếp các nỗ lực tuyển dụng và duy trì của bạn với nó, và sau đó đảm bảo rằng mọi người trong tổ chức có thể hiểu rõ nó.

Văn hóa công ty của bạn nên áp dụng cụ thể gì để có hiệu quả trong việc giữ chân các luật sư đa dạng? Các luật sư đa dạng muốn có những loại vô hình nào để cam kết lâu dài với công ty của bạn?

Giai điệu ở đầu. Đó là một phần của tuyên bố sứ mệnh của hầu hết mọi công ty ngày nay - dù rõ ràng hay ẩn ý - nhưng khi nói đến việc giữ chân nhân viên và cam kết với sự đa dạng, những gì lãnh đạo cao nhất của công ty nói và làm sẽ được theo dõi chặt chẽ bởi các luật sư đa dạng mà bạn đã làm việc chăm chỉ mang lại cho nhóm của bạn. Sẽ không có gì làm suy yếu nỗ lực tuyển dụng và duy trì sự đa dạng của bạn hơn là khi Giám đốc điều hành không nhận được điều đó. Đảm bảo rằng ban lãnh đạo công ty cam kết xây dựng một nền văn hóa bao hàm sự đa dạng của nhân viên và ban lãnh đạo công ty có thể truyền đạt cam kết đó một cách chân chính và đích thực.

Giao tiếp. Đó là một khuôn mẫu mà các luật sư thích nói chuyện. Mặc dù có những người trong chúng ta có thể né tránh việc nói trước đám đông, nhưng không có gì phải bàn cãi về thực tế rằng chúng ta là những người giao tiếp được đào tạo. Để thể hiện hiệu quả cam kết của bạn trong việc giữ chân và thúc đẩy các luật sư đa dạng, bạn phải sẵn sàng thúc đẩy hiệu quả cam kết đó bằng lời nói và hành động. Thoải mái khi nói về sự đa dạng. Hãy làm rõ vị trí của bạn và trên hết, hãy sẵn sàng nói rõ lý do tại sao sự đa dạng lại quan trọng đối với thành công của nhóm bạn.

Quyền truy cập bình đẳng. Các luật sư đa dạng muốn có cam kết từ công ty rằng họ có cùng cơ hội đảm nhận công việc pháp lý đầy thách thức, phát triển các kỹ năng mới và tham gia với quản lý cấp cao theo cách tương tự như các thành viên khác của bộ phận pháp lý. Họ muốn biết rằng họ không chỉ ở đó để đáp ứng một số yêu cầu tuyển dụng mà công ty và ban lãnh đạo của nó thực sự cam kết phát triển với tư cách là luật sư.

Một chỗ ngồi tại bàn. Các luật sư đa dạng cần biết rằng sự hiện diện của họ không chỉ được chấp nhận mà còn được đón nhận nồng nhiệt. Họ muốn có cơ hội để tiếng nói của mình được lắng nghe và được tham gia vào quá trình ra quyết định của bộ phận pháp lý. Ngay cả ngày nay, điều quan trọng vẫn là cho mọi người biết rằng họ ở đó vì khả năng đóng góp của họ, chứ không chỉ như việc thay quần áo.

Sự tôn trọng. Không chỉ từ quản lý, mà còn từ các đồng nghiệp của họ. Mặc dù đúng là phải nhận được sự tôn trọng, nhưng cũng đúng là các luật sư đa dạng không muốn được bảo trợ vì những đóng góp của họ. Và sẽ có trách nhiệm đối với các lãnh đạo bộ phận pháp lý và những người khác trong ban quản lý công ty để thúc đẩy bầu không khí tôn trọng, hòa nhập, coi trọng vai trò của mọi luật sư trong công ty.

Một cú đánh công bằng. Lời kêu gọi về một sân chơi bình đẳng có tiếng vang đối với bất kỳ ai được đào tạo như một luật sư. Và đó chính xác là những gì mà các luật sư đa dạng tìm kiếm ở vị trí nội bộ. Nó có vẻ là một ý kiến ​​thừa trong bối cảnh đa dạng của các bộ phận luật, nhưng hãy đảm bảo rằng toàn bộ nhóm của bạn hiểu rằng mỗi người đều có cơ hội thành công một cách công bằng và không thiên vị. Và quan trọng nhất, hãy cho luật sư của bạn biết rằng nếu họ nhận được sự phản đối phi lý từ bên trong tổ chức, bạn sẽ có sự chống lưng của họ.

Cơ hội thăng tiến. Nhìn về lâu dài có nghĩa là cam kết của bạn đối với sự đa dạng trong bộ phận pháp lý cuối cùng sẽ được đo lường bằng số lượng các luật sư vượt qua các cấp bậc để đảm nhận các vai trò cao cấp hơn trong tổ chức. Các luật sư đa dạng mà bạn tuyển dụng cần biết rằng họ có con đường thăng tiến có thể đạt được. Giao cho họ nhiều nhiệm vụ, trách nhiệm quản lý và tiếp xúc với ban lãnh đạo công ty. Sau đó, hãy đảm bảo rằng họ có sự hỗ trợ cần thiết để thành công. Sử dụng quy trình quản lý nhân tài hàng năm của công ty bạn để đảm bảo rằng tất cả các luật sư của bạn đều hiểu được một lộ trình nghề nghiệp thực tế trông như thế nào.

Đo lường sự thành công của các nỗ lực tuyển dụng đa dạng của bạn

Chúng ta đang sống trong một thế giới bị chi phối bởi dữ liệu. Và, như bất kỳ luật sư nội bộ nào cũng có thể chứng thực, chúng tôi từ lâu đã đạt đến điểm mà hiệu quả của hầu hết mọi quy trình hoặc tác động của bất kỳ quyết định nào có thể được đo đến số thập phân thứ tư. Sự thành công của chương trình tuyển dụng đa dạng của bạn cũng không có gì khác biệt và nó sẽ cần sự tham gia của tất cả các bên liên quan - lãnh đạo công ty, quản lý, khách hàng nội bộ và thành viên bộ phận pháp lý - để tạo ra một chương trình với các mục tiêu có thể đạt được và trách nhiệm giải trình phù hợp cho các tiêu chuẩn của chương trình.

Để tối đa hóa tác động của sáng kiến ​​tuyển dụng đa dạng của bạn, hãy xem xét những điều sau:

Thiết lập các mục tiêu và ưu tiên của chương trình ngay từ đầu. Mục tiêu cuối cùng của bạn là gì? Nó có thể đạt được trong khung thời gian 5 năm không? Mười năm? Hãy cụ thể trong việc xác định chính xác nơi bạn sẽ đến và cách bạn mong đợi để đạt được điều đó. Đặt ra các số liệu sẽ được sử dụng để đánh giá sự thành công của chương trình và đảm bảo rằng mọi người liên quan đều hiểu cách dữ liệu đó sẽ được thu thập và sử dụng.

Đo lường, báo cáo, hiệu chuẩn lại, lặp lại. Sau khi bạn cố định các mục tiêu và khung thời gian để đạt được chúng, hãy xây dựng các điểm chuẩn định kỳ dọc theo dòng thời gian của chương trình. Không chỉ thu thập dữ liệu, mà hãy sử dụng dữ liệu đó và các điểm chuẩn tạm thời đó để đánh giá hiệu quả của các sáng kiến ​​đa dạng của bạn và định kỳ đặt lại dòng thời gian (và kỳ vọng của mọi người) nếu cần. Xem xét lại các mục tiêu của bạn. Thách thức các giả định của bạn. Chúng vẫn hợp lý chứ? Có thể đạt được? Nếu không, hãy trình bày lại chúng và đảm bảo rằng tất cả các bên liên quan của chương trình đều hiểu những thay đổi và lý do chúng được thực hiện.

Khuyến khích các nhà quản lý bộ phận pháp lý nắm lấy các mục tiêu của chương trình và làm điều đúng đắn. Cung cấp cho người quản lý bộ phận các mục tiêu cụ thể, có thể đo lường được và xác định phần thưởng cho việc đạt được chúng. Giữ họ có trách nhiệm. Và hãy nhớ rằng mặc dù bồi thường có thể là công cụ phổ biến nhất để khuyến khích hành vi, nhưng cam kết của luật sư để hỗ trợ một chương trình đa dạng hiệu quả như một trong những mục tiêu sứ mệnh cốt lõi của công ty không nên thương lượng.

Giao tiếp, giao tiếp, giao tiếp. Nó có thể là một lời sáo rỗng ngày nay, nhưng minh bạch là chìa khóa. Chương trình tuyển dụng đa dạng của bạn sẽ nhận được sự tín nhiệm thực sự nếu bạn thường xuyên thông báo về tiến trình của mình và các tác động của chương trình cho bộ phận pháp lý và ban lãnh đạo công ty. Công bố kết quả đánh giá chương trình định kỳ của bạn và thảo luận chúng thường xuyên với các bên liên quan.

Hãy biến những nhà tuyển dụng hợp pháp trở thành đồng minh đa dạng của bạn. Giống như mọi thứ khác trong cuộc sống làm việc nhịp độ nhanh của chúng ta, tuyển dụng trong bộ phận pháp lý thường có thể trở thành một bài tập để lấp đầy chỗ trống càng nhanh càng tốt. Việc xây dựng một nhóm ứng viên đa dạng có thể mất nhiều thời gian. Hãy chống lại sự cám dỗ lao vào tuyển dụng bất kỳ ai cho đến khi các đối tác tuyển dụng hợp pháp của bạn đưa ra đủ các ứng viên đủ tiêu chuẩn để xem xét.

Kết nối với đồng nghiệp của bạn. Cộng đồng ACC cung cấp một nền tảng sẵn sàng để tham gia với các đồng nghiệp của bạn trong các bộ phận pháp lý nội bộ khác, những người cũng đang làm việc để tuyển dụng và giữ chân các luật sư đa dạng. Chia sẻ ý tưởng của bạn, kinh nghiệm của bạn và những thách thức của bạn. Đừng ngại yêu cầu sự giúp đỡ. Hãy nhớ rằng cam kết thành công đối với sự đa dạng của bộ phận pháp lý cuối cùng sẽ mang lại lợi ích cho mỗi người trong chúng ta trong nghề.

Phần kết luận

Biến sự đa dạng của bộ phận pháp lý thành hiện thực trong công ty của bạn sẽ không phải là một dự án ngắn hạn. Những con số nghiêm túc về sự đa dạng trong nghề luật làm cho thực tế đó trở nên quá rõ ràng. Nhưng có dấu hiệu tiến triển. Ví dụ: tính theo tỷ lệ phần trăm, kể từ năm 2013, phụ nữ lãnh đạo nhiều phòng ban pháp lý trong danh sách Fortune 500 (21%) hơn là đối tác trong 200 công ty luật lớn nhất Hoa Kỳ (17%). Tuy nhiên, những con số đó phản ánh sự cải thiện so với năm 2009. Các lĩnh vực lớn của cộng đồng doanh nghiệp toàn cầu từ lâu đã áp dụng mục tiêu tăng cường sự đa dạng hóa giữa các thành viên như một thước đo trách nhiệm của doanh nghiệp. Và có thể ngày càng có nhiều bằng chứng cho thấy cộng đồng pháp lý nội bộ đang dẫn đầu trong việc biến sự đa dạng của nghề nghiệp của chúng ta trở thành ưu tiên đạo đức và kinh doanh. Theo kinh nghiệm của chúng tôi, bộ phận pháp lý của chúng tôi càng giống, thích và chia sẻ kinh nghiệm với khách hàng mà chúng tôi phục vụ, thì tư vấn kinh doanh và tư vấn pháp lý của chúng tôi sẽ càng tốt hơn. Rốt cuộc, đó không phải là lý do tại sao cố vấn nội bộ tồn tại?