Thay đổi cách diễn giải về kỳ thị LGBT

 Thay đổi cách diễn giải về kỳ thị LGBT

Chỉ hai ngày trước cuộc bỏ phiếu về Tiêu đề VII của Đạo luật Dân quyền Hoa Kỳ năm 1964, Howard Smith, một thượng nghị sĩ Đảng Dân chủ từ Virginia, đã đưa ra một sửa đổi đối với luật được đề xuất sau đó để thêm “tình dục” là một nhóm được bảo vệ. Cho đến ngày nay vẫn còn những tranh luận về việc liệu Thượng nghị sĩ Smith đã đề xuất sửa đổi của mình như một trò đùa hay không. Ông đã bỏ phiếu chống lại Đạo luật Dân quyền, nhưng ông ủng hộ các vấn đề phụ nữ. Bất kể đó có phải là một trò đùa hay không, phân biệt giới tính đã trở thành bất hợp pháp khi Tiêu đề VII được thông qua. Mặc dù chúng ta sẽ không bao giờ giải đáp được bí ẩn về việc liệu sự sửa đổi của Smith có phải là một trò đùa hay không, nhưng có một điều có vẻ khá chắc chắn. Tình dục, ít nhất là trong những ngày của "Mad Men", chỉ nhằm mục đích chỉ nam và nữ - một cách giải thích sinh học chặt chẽ. Tua đi khoảng 50 năm trở lại đây và từ quan hệ tình dục có một ý nghĩa hoàn toàn khác theo Tiêu đề VII và mang lại sự bảo vệ cho những nhân viên có lẽ không được xem xét khi luật còn đang được tranh luận. Trong 50 năm qua, từ giới tính đã được định nghĩa theo các thuật ngữ sinh học nghiêm ngặt, từ định kiến ​​giới tính, và bây giờ là xu hướng tình dục. Có thể nghi ngờ rằng Thẩm phán Smith, với tư cách là thượng nghị sĩ, đã có bất kỳ ý tưởng nào về việc phân biệt giới tính theo thời gian sẽ bao gồm phân biệt đối xử đối với nhân viên đồng tính nữ, đồng tính nam, song tính và chuyển giới (LGBT).

Các quan điểm truyền thống xác định các trường hợp ban đầu

Trong một trường hợp ban đầu, DeSantis kiện Pacific Telephone & Telegraph Co. , những nhân viên đồng tính nam và đồng tính nữ đã tuyên bố rằng chủ nhân của họ đã phân biệt đối xử với họ vì khuynh hướng tình dục (Trường hợp này thực sự là sự kết hợp của ba trường hợp riêng biệt). Trong một trường hợp, một nhân viên đồng tính nói rằng anh ta đã bị sa thải vì anh ta đeo một chiếc bông tai nhỏ bằng vàng trước khi năm học bắt đầu. Đường lối thứ chín quyết định chống lại các nhân viên trong từng trường hợp, cho rằng xu hướng hoặc sở thích tình dục không được đề cập trong Tiêu đề VII vì phân biệt giới tính nên được giới hạn trong các quan niệm truyền thống về giới tính, không có một số ủy quyền của Quốc hội. Vụ án DeSantis diễn ra sau một quyết định trước đó của Đường đua số 9 với một vụ tạm giữ tương tự liên quan đến một nhân viên chuyển giới. TrongHolloway kiện Arthur Anderson và Công ty, nguyên đơn, một nam sinh khi được thuê đã tiết lộ với người giám sát của mình rằng anh ta là người chuyển giới và đang điều trị hormone nữ, có ý định chuyển giới thành nữ. Vào tháng 6 năm 1974, trong một cuộc đánh giá hàng năm, một quan chức của công ty gợi ý rằng nguyên đơn sẽ “hạnh phúc hơn” tại một nơi làm việc khác, nơi lịch sử chuyển đổi giới tính của cô ấy sẽ không được biết đến. Vào tháng 11 năm 1974, nguyên đơn yêu cầu Arthur Anderson sử dụng tên nữ của mình, và nó đã được đồng ý. Ngay sau đó, cô đã bị chấm dứt hợp đồng và nộp đơn kiện với cáo buộc phân biệt giới tính. Tòa án cấp quận đã bác bỏ và Tòa án Vòng thứ Chín khẳng định bác bỏ vụ kiện, lý luận rằng việc cấm phân biệt giới tính trong Tiêu đề VII là "nhằm đặt phụ nữ bình đẳng với nam giới" và Quốc hội chỉ có quan niệm truyền thống về "tình dục ”Khi ban hành Tiêu đề VII.

Vì các tòa án không chấp nhận lập luận rằng phân biệt khuynh hướng tình dục được bao gồm trong lệnh cấm phân biệt giới tính, các nguyên đơn đã thử một cách khác khi lập luận rằng thuật ngữ giới tính phải bao gồm cả bản dạng giới. Những nỗ lực này, phần lớn do các nhân viên chuyển đổi giới tính thực hiện, cũng thất bại vì các tòa án tiếp tục cho rằng lệnh cấm phân biệt giới tính của Tiêu đề VII chỉ áp dụng cho các quan niệm truyền thống về nam và nữ. Trong một trường hợp, Ulane kiện Eastern Airlines, Inc., một phi công chuyển đổi giới tính nam sang nữ đã thắng thế ở tòa án cấp dưới chỉ để chiến thắng của cô ấy bị đảo ngược. Ulane đã được tuyển dụng làm phi công cho hãng hàng không Eastern Airlines. Là một phi công chiến đấu và là cựu chiến binh Việt Nam, Ulane được thuê làm phi công nam vào năm 1968 và trải qua cuộc phẫu thuật tái bổ nhiệm vào năm 1980. Hãng hàng không Eastern Airlines thậm chí không biết về quá trình chuyển đổi cho đến khi Ulane trở lại làm việc. Sau khi thắng thế ở cấp Tòa án Quận với lập luận của cô ấy rằng danh tính giới tính nằm trong quy định cấm phân biệt giới tính của Tiêu đề VII (và thẩm phán Tòa án Quận thậm chí đã sửa đổi kết quả của mình để kết luận rằng Ulane là nữ và cũng bị phân biệt đối xử trên cơ sở đó), Seventh Circuit ngược lại, nói rằng Ulane không phải là nữ mà thay vào đó là chuyển đổi giới tính - "một người đàn ông sinh học sử dụng nội tiết tố nữ, mặc váy xuyên thấu, và đã phẫu thuật thay đổi các bộ phận trên cơ thể của cô ấy để khiến nó có vẻ giống nữ giới ”. Do đó, cô không bị phân biệt đối xử là phụ nữ và Tiêu đề VII không đủ rộng để bao gồm cả những người chuyển đổi giới tính.

Định kiến ​​giới tính

Chỉ vài năm sau quyết định của Ulane , Tòa án Tối cao Hoa Kỳ đã cân nhắc một vụ án khởi đầu cho quan điểm rộng rãi hơn về phân biệt đối xử "giới tính" mà chúng ta đang thấy ngày nay với quyết định của mình trong vụ Price Waterhouse kiện Hopkins . Tại đó, Tòa án cho rằng “định kiến ​​giới tính” - nơi người sử dụng lao động đưa ra quyết định tuyển dụng bất lợi dựa trên những niềm tin khuôn mẫu về nam và nữ - là phân biệt giới tính bất hợp pháp theo Tiêu đề VII. Kết hợp quyết định này với quyết định của Tòa án Tối cao trong Oncale kiện Sundowner Offshore Services, Inc. rằng hành vi quấy rối tình dục tương tự có thể được khởi kiện theo Tiêu đề VII và bối cảnh luật việc làm tuyên bố phân biệt đối xử và quấy rối do nhân viên LGBT đưa ra bắt đầu thay đổi đáng kể theo hướng có lợi cho họ và tránh xa quan niệm truyền thống về phân biệt giới tính.

Ví dụ, dựa trên Price Waterhouse , Sixth Circuit đã tổ chức hai trường hợp riêng biệt rằng định kiến ​​giới tính đối với nhân viên chuyển đổi giới tính đã vi phạm Tiêu đề VII. Trong trường hợp đầu tiên, Smith kiện Thành phố Salem , một lính cứu hỏa chuyển đổi giới tính đã bị đình chỉ vì không đủ nam tính sau khi phải trải qua các cuộc đánh giá tâm lý vì hành vi không phù hợp của mình. Tương tự, trong vụ kiện Barnes kiện Cincinnati , một nhân viên chuyển đổi giới tính thiếu "sự hiện diện của mệnh lệnh" trong số các lỗi khác đã bị Tòa án giữ nguyên phán quyết của bồi thẩm đoàn hơn 300.000 đô la Mỹ sau khi bị từ chối thăng chức tại Sở cảnh sát Cincinnati.

Những thay đổi lớn trong những năm gần đây

Ủy ban Cơ hội Việc làm Bình đẳng của Hoa Kỳ (EEOC) đã không ngồi bên lề khi luật bắt đầu thay đổi. Thay vào đó, EEOC đã dẫn đầu, ít nhất là vào cuối năm nay. Vào tháng 4 năm 2012, EEOC đã phán quyết rằng khiếu nại về phân biệt đối xử dựa trên bản dạng giới và / hoặc tình trạng chuyển giới có thể nhận ra theo Tiêu đề VII của Đạo luật Quyền Công dân năm 1964. Trong Macy v. Holder, người khiếu nại, Mia Macy, đã hoàn thành cuộc phỏng vấn qua điện thoại để xin việc tại Cục Rượu, Thuốc lá, Súng và Chất nổ vào tháng 12 năm 2010, lúc đó cô trình bày là nam giới. Trong hoặc ngay sau cuộc phỏng vấn qua điện thoại, cô ấy được cho biết rằng cô ấy đang được thuê phụ thuộc vào quá trình kiểm tra lý lịch. Trong thời gian tiến hành thẩm tra lý lịch, Macy thông báo với cơ quan rằng cô đang trong quá trình chuyển giới từ nam sang nữ. Năm ngày sau, cơ quan thông báo với Macy rằng vị trí này không còn nữa, và một người khác đã được thuê cho vị trí này ngay sau đó.

Macy đã nộp đơn khiếu nại lên EEOC vào tháng 6 năm 2011, đánh dấu vào ô “giới tính” làm cơ sở phân biệt đối xử. Trong đơn tố cáo thực tế, Macy viết rằng cô ấy đang bị phân biệt đối xử dựa trên bản dạng giới và “định kiến ​​giới tính”. Khi Văn phòng Quận EEOC thông báo cho cô ấy rằng EEOC sẽ không điều tra khiếu nại của cô ấy theo Tiêu đề VII, Macy đã kháng cáo lên Ủy ban EEOC đầy đủ, tìm cách xét xử đơn kiện của cô ấy theo Tiêu đề VII. Ủy ban EEOC đầy đủ đã phán quyết rằng tuyên bố của Macy về định kiến ​​giới tính và phân biệt đối xử rối loạn bản dạng giới là một hình thức phân biệt đối xử giới tính theo nghĩa của Tiêu đề VII. Khi làm như vậy, EEOC dựa một phần vào quyết định của Tòa án Tối cao Hoa Kỳ trong vụ Price Waterhouse kiện Hopkins, đã thảo luận ở trên. Phán quyết của EEOC nêu rõ:

“Như được sử dụng trong Tiêu đề VII, thuật ngữ 'giới tính' bao gồm cả giới tính - đó là sự khác biệt sinh học giữa nam và nữ - và 'giới tính'. … Như Vòng thứ mười một đã lưu ý… Tiêu đề VII cấm 'không chỉ phân biệt đối xử vì giới tính sinh học, mà còn cả định kiến ​​giới - không hành động và xuất hiện theo kỳ vọng được xác định bởi giới tính.' Do đó, các thuật ngữ 'giới tính' và 'giới tính' thường được sử dụng thay thế cho nhau để mô tả sự phân biệt đối xử bị cấm theo Tiêu đề VII. … Việc cấm phân biệt giới tính của Tiêu đề VII quy định phân biệt đối xử về giới tính - không chỉ phân biệt đối xử trên cơ sở giới tính sinh học - là quan trọng. Nếu Tiêu đề VII chỉ cấm phân biệt đối xử trên cơ sở giới tính sinh học, thì cách đối xử khác biệt dựa trên giới tính sẽ là khi người sử dụng lao động thích đàn ông hơn phụ nữ hoặc ngược lại.

Mặc dù EEOC dựa một phần vào Price Waterhouse và các trường hợp tương tự khác, nhưng EEOC đã vượt ra ngoài cách giải thích của Tòa án Tối cao về định kiến ​​giới, ra phán quyết rằng liệu hành vi phân biệt đối xử bị cáo buộc là do “sự thù địch, mong muốn bảo vệ những người thuộc một giới tính nhất định, bởi các giả định gây bất lợi cho nam giới, bởi định kiến ​​giới, hoặc mong muốn thích ứng với định kiến ​​và sự khó chịu của người khác, ”tất cả những hành vi như vậy là bằng chứng về phân biệt giới tính theo Tiêu đề VII. Kết quả là, EEOC xác định rằng một người chuyển đổi giới tính đã phân biệt đối xử có kinh nghiệm dựa trên giới tính của mình hoặc có thể thiết lập một prima facie trường hợp kỳ thị giới tính trong một số cách khác nhau, tất cả đều là một phần của định nghĩa rộng về phân biệt đối xử tình dục dưới Tiêu đề VII.

EEOC tiếp tục nói rằng Macy có thể xác nhận rằng cô ấy không nhận được công việc vì cơ quan tin rằng những người đàn ông sinh học nên xuất hiện và ăn mặc như nam giới hoặc vì cơ quan sẵn sàng thuê cô ấy khi họ nghĩ rằng cô ấy là đàn ông nhưng đã từ chối việc làm của cô ấy khi biết cô ấy là phụ nữ. Về cơ bản, Macy phải đưa ra một số bằng chứng cho thấy cơ quan này đã sử dụng giới tính một cách không thể chấp nhận được khi đưa ra quyết định tuyển dụng.

Bản dạng giới và Tiêu đề VII

Trước đây, EEOC cho rằng các tuyên bố phân biệt đối xử dựa trên bản dạng giới hoặc tình trạng chuyển giới là không được phép theo Tiêu đề VII; và quyết định trong vụ Macy đã đảo ngược những quyết định trước đó. Trên thực tế, điều này đã tạo ra một lớp người hoàn toàn mới được bảo vệ theo Tiêu đề VII và một loạt các nghĩa vụ mới đối với người sử dụng lao động đối với nhân viên chuyển giới (mặc dù tòa án không bị ràng buộc bởi quyết định của EEOC). Quyết định của Macy phù hợp với Kế hoạch thực thi chiến lược tháng 12 năm 2012 của EEOC, trong đó bao gồm phạm vi bảo hiểm của nhân viên LGBT theo quy định cấm phân biệt giới tính của Tiêu đề VII như một trong những ưu tiên thực thi của Cơ quan. Trong năm 2014, EEOC đã nhận được 918 cáo buộc về khuynh hướng tình dục và 202 cáo buộc về nhận dạng giới tính. Trong năm 2013, EEOC đã nhận được 834 trường hợp có khuynh hướng tình dục và 199 cáo buộc về nhận dạng giới tính.www.eeoc.gov/federal/directives/lgbt_complaint_processing.cfm .

Mặc dù quyết định của EEOC không ràng buộc với các tòa án liên bang, cách giải thích của EEOC rằng Tiêu đề VII bảo vệ nhân viên chuyển giới dường như đã được ít nhất một Tòa án phúc thẩm liên bang thông qua. Vào tháng 11 năm 2013, Tòa phúc thẩm vòng 3 đã xem xét một vụ kiện phân biệt đối xử của một nhân viên chuyển giới cáo buộc rằng công ty mà cô ấy làm việc đã sa thải cô ấy vì lý do phân biệt đối xử. Trong LSI Corp Janis Stacy v. . nguyên đơn là một kỹ sư đã chuyển từ nam sang nữ vào giữa năm 2005. Vào đầu năm 2008, nhân viên đã bị cắt giảm hiệu lực và nộp đơn kiện phân biệt đối xử theo Tiêu đề VII.

Mặc dù tòa án xét xử đã đưa ra phán quyết tổng hợp có lợi cho công ty vì công ty đã trình bày một lý do không phân biệt đối xử cho việc sa thải hoặc chấm dứt hợp đồng và nguyên đơn đã không chứng minh được lý do đó là có căn cứ, vụ án quan trọng vì tòa án xét xử đã đồng ý rằng nguyên đơn đã thiết lập một trường hợp sơ bộ về phân biệt đối xử dựa trên rối loạn nhận dạng giới tính và tình trạng chuyển giới. Về bản chất, tòa án xét xử và Tòa phúc thẩm ở Philadelphia đã công nhận quyền của một người nộp đơn kiện phân biệt đối xử theo Tiêu đề VII dựa trên tình trạng chuyển giới. Họ chỉ đơn giản phán quyết trong trường hợp này rằng nhân viên đã không chứng minh được trường hợp phân biệt đối xử của cô ấy.

EEOC cũng đã đệ đơn ít nhất ba vụ kiện thay mặt cho các nhân viên chuyển giới. Trong mỗi trường hợp, một nhân viên được giới thiệu là nam giới khi được thuê sau đó đã bị chấm dứt hợp đồng hoặc bị quấy rối khi họ tiết lộ rằng họ sẽ trải qua quá trình phân định lại giới tính và bắt đầu ăn mặc như nữ giới. Phòng khám mắt Lakeland đã trả 150.000 đô la Mỹ để giải quyết vụ kiện của mình với EEOC trong khi hai cơ quan còn lại vẫn đang tranh tụng. EEOC đã tiến thêm một bước trong việc xác định thuật ngữ “giới tính” trong Tiêu đề VII để bao gồm xu hướng tình dục khi nó phán quyết 3 đến 2 rằng một người khiếu nại giấu tên làm kiểm soát viên không lưu cho FAA đã từng là nạn nhân của phân biệt giới tính mặc dù đơn khiếu nại của anh ta cáo buộc rằng anh ta không được chọn vào một vị trí cố định vì anh ta là người đồng tính. Theo quyết định của EEOC, nhân viên đồng tính ' người giám sát của s đã đưa ra những nhận xét tiêu cực về xu hướng tình dục của anh ta và đã nói rằng anh ta sẽ là một kẻ mất tập trung trong phòng ra đa. EEOC kết luận rằng quy định cấm phân biệt giới tính của Tiêu đề VII đã bị vi phạm vì giới tính của anh ta đã được xem xét khi FAA xem xét xu hướng tình dục của anh ta khi từ chối thuê anh ta cho một vị trí cố định. Nhân viên này đã nộp đơn kiện lên tòa án liên bang. Trường hợp này sẽ được theo dõi chặt chẽ vì nó, tương tự nhưVụ Obergfell kiện Hodges , vụ Baldwin có khả năng ảnh hưởng đến nhiều nhà tuyển dụng.

Cuộc tranh luận về phòng tắm tuyệt vời

Một câu hỏi thường gặp khi làm việc với nhân viên chuyển giới là việc lựa chọn phòng vệ sinh. EEOC gần đây đã giải quyết vấn đề này trong Lusardi kiện McHugh. Lusardi, một nhân viên chính phủ chuyển giới từ nam sang nữ, được yêu cầu sử dụng phòng tắm dành cho giới tính nam vì cô đã khiến đồng nghiệp của mình không thoải mái khi sử dụng nhà vệ sinh nữ. Theo EEOC, đó là hành vi phân biệt giới tính bất hợp pháp. Mặc dù cuối cùng tòa án có thể khác với cách giải thích này, nhưng người sử dụng lao động nên được báo trước rằng EEOC sẽ đưa ra những phát hiện hợp lý về nguyên nhân trong các tình huống tương tự. Đáng chú ý, một tòa án liên bang ở Georgia, khi đối mặt với vấn đề nhà vệ sinh, cho rằng một thợ cơ khí ô tô chuyển giới từ nam sang nữ không có quyền sử dụng nhà vệ sinh "sạch" dành riêng cho khách hàng và thay vào đó phải sử dụng nhà vệ sinh dành cho nam giới do thợ máy sử dụng - the giống như tất cả các thợ máy khác - vì điều hợp lý là chủ nhân không muốn có bụi bẩn và dầu mỡ trong phòng tắm của khách hàng. Vào ngày 1 tháng 6 năm 2015, OSHA đã ban hành hướng dẫn,

Một câu hỏi về tôn giáo?

Phân biệt giới tính không phải là con đường duy nhất theo Tiêu đề VII để một nhân viên LGBT theo đuổi các khiếu kiện chống lại chủ lao động. Trong Terveer kiện Billington , một nhân viên đồng tính tại Thư viện Quốc hội Mỹ đã sống sót sau khi có đề nghị bác bỏ về tuyên bố phân biệt đối xử tôn giáo của mình. Anh ta cũng kiện theo Tiêu đề VII vì định kiến ​​giới tính. Theo nguyên đơn, người giám sát của anh ấy đã góp ý với anh ấy về việc đưa anh ấy đến gần Chúa hơn và đã tổ chức một cuộc họp kéo dài một giờ với anh ấy để nói về tội lỗi của người đồng tính. Terveer tuyên bố rằng việc lăng mạ diễn ra cả trước và sau khi người giám sát của anh ta biết được xu hướng tình dục của anh ta và khi anh ta không thể thích ứng với quan điểm tôn giáo của người giám sát của mình, đánh giá hàng năm của anh ta cũng bị ảnh hưởng và cuối cùng anh ta đã được giải ngũ một cách xây dựng. Cần lưu ý rằngTerveer trái ngược với Vòng thứ ba trước đó được tổ chức trong Prowel kiện Hình thức kinh doanh khôn ngoan rằng các tuyên bố tôn giáo đối với một nhân viên đồng tính thực sự là quấy rối dựa trên khuynh hướng tình dục và do đó không thể hành động theo quy định cấm phân biệt tôn giáo của Tiêu đề VII.

Tổng thống Hoa Kỳ Obama, sử dụng quyền lực của mình để ban hành và sửa đổi Sắc lệnh hành pháp, đã sửa đổi Sắc lệnh hành pháp 11246, Sắc lệnh hành pháp năm 1965 phản ánh phần lớn các lớp được bảo vệ của Tiêu đề VII và áp dụng cho các nhà thầu liên bang và nhà thầu phụ bao gồm “khuynh hướng tình dục” và “bản dạng giới”. Tổng thống Obama cũng sửa đổi Sắc lệnh hành pháp 11478, áp dụng cho chính phủ liên bang, theo cách tương tự. Kể từ năm 2014, việc các nhà thầu liên bang và nhà thầu phụ tuân theo Lệnh hành pháp 11246 phân biệt đối xử với nhân viên LGBT là bất hợp pháp. Đáng chú ý, và không phải không có tranh cãi, thực tế là không có ngoại lệ đối với các tổ chức tôn giáo. Toàn bộ Sắc lệnh hành pháp sửa đổi không gây tranh cãi vì hầu hết các nhà thầu liên bang lớn nhất đã cấm phân biệt đối xử trên cơ sở khuynh hướng tình dục và phần lớn các nhà thầu liên bang lớn nhất cũng đã cấm phân biệt đối xử trên cơ sở bản dạng giới. OFCCP đã ban hành quy tắc thực hiện Lệnh hành pháp sửa đổi có hiệu lực vào ngày 8 tháng 4 năm 2015.

Người sử dụng lao động nên làm gì khi luật pháp phát triển?

Như đã nói ở trên, từ sex không thay đổi kể từ năm 1964 nhưng cách giải thích về tình dục, cho các mục đích của Đề mục VII, đã thay đổi đáng kể. Do đó, người sử dụng lao động thận trọng phải đảm bảo rằng khuynh hướng tình dục và bản dạng giới được thêm vào dưới dạng các lớp được bảo vệ vào các chính sách Cơ hội bình đẳng và quấy rối của họ và rằng các nhà quản lý và nhân viên được đào tạo về điều đó giống như với bất kỳ loại hình đào tạo quấy rối nào khác. Ít nhất là ở cấp độ EEOC, đã qua rồi những ngày mà người sử dụng lao động có thể lập luận rằng xu hướng tình dục và bản dạng giới không phải là những nhóm được bảo vệ nên không cần phải đưa chúng vào các chính sách của người sử dụng lao động. Hãy thử giải thích điều đó với EEOC và với số lượng ngày càng tăng các tòa án có suy nghĩ khác.

Tuy nhiên, chỉ thêm một vài từ vào các chính sách và một số khóa đào tạo là không đủ. Các nhà tuyển dụng thận trọng nên cố gắng tạo ra một nơi làm việc thân thiện và thân thiện. Ví dụ, nhà tuyển dụng nên xem xét kỹ các tiêu chuẩn ăn mặc và chải chuốt của họ nếu họ có như vậy để cố gắng đảm bảo rằng không có vấn đề pháp lý nào. Nếu chính sách yêu cầu nhân viên ăn mặc phù hợp với giới tính sinh học của họ, trái ngược với bản dạng giới của nhân viên, chính sách có thể vi phạm Tiêu đề VII. Ngoài ra, người sử dụng lao động nên đề phòng các vấn đề liên quan đến sở thích của khách hàng và sự khó chịu với LGBT để tránh bị nhân viên đưa ra khiếu nại về hành vi quấy rối hoặc phân biệt đối xử đối với hành động của khách hàng hoặc khách hàng đối với nhân viên. Một số công ty lớn hơn, như AT&T và Microsoft, đã tạo ra các nhóm tài nguyên LGBT. Các nhóm này cung cấp đầu vào về các chính sách và thực hành tại người sử dụng lao động nhằm đảm bảo rằng nơi làm việc thân thiện với nhân viên LGBT cũng như ủng hộ các mối quan tâm của LGBT tại nơi làm việc. Thậm chí có một trường hợp kinh doanh mạnh mẽ cho các nhóm như vậy vì chúng cũng có thể giúp xác định các cơ hội kinh doanh cho nhà tuyển dụng.

Nếu người sử dụng lao động có một nhân viên chuyển giới đang trải qua quá trình chuyển đổi, hãy xem xét việc xây dựng kế hoạch với nhân viên đó và Bộ phận Nhân sự về cách xử lý quá trình chuyển đổi - mọi thứ từ giao tiếp với đồng nghiệp về quá trình chuyển đổi, đến quyền riêng tư của nhân viên, cho đến nhu cầu nghỉ phép. Tất nhiên, hãy nhớ rằng nhân viên chuyển giới có thể không muốn tiết lộ tình trạng của mình cho đồng nghiệp vì vậy quyền riêng tư là điều tối quan trọng. Người sử dụng lao động cũng nên xem xét các phúc lợi cho nhân viên của họ để đảm bảo rằng các phúc lợi đó cung cấp cho nhân viên LGBT.