Tạo hóa pháp lý: Tạo sự đa dạng là một phần trong Chiến lược pháp lý nội bộ của bạn

 Tạo hóa pháp lý: Tạo sự đa dạng là một phần trong Chiến lược pháp lý nội bộ của bạn

Tất cả các chuyển động bắt đầu bằng một chuyển động duy nhất; tất cả động lượng là kết quả của chuyển động liên tục và tăng tiến. Các bộ phận pháp lý nội bộ của công ty, bao gồm cả bộ phận tại BASF Corp., đang thừa nhận những thực tế này và nỗ lực thay đổi quan điểm bên trong và bên ngoài về sự đa dạng trong nghề luật.

Trong khi nhiều công ty đã thiết lập các chương trình đa dạng trong một thời gian, các bộ phận pháp lý nội bộ còn một chặng đường dài để phù hợp với các nhóm dân cư mà họ phục vụ. Trong hơn một thập kỷ qua, các phòng luật nội bộ đã tìm cách thay đổi điều này. Họ làm như vậy trong khi đối mặt với thực tế về sự tiến bộ của băng hà vì sự đa dạng trên toàn cầu, và đặc biệt là vì nó liên quan đến văn hóa pháp lý ở Hoa Kỳ. Do đó, bài viết này nhằm cung cấp một số bối cảnh cho những vấn đề này và cung cấp hướng dẫn về một số phương pháp hay nhất để tạo và tiếp tục một chương trình đa dạng pháp lý nội bộ. Chương trình pháp lý nội bộ của Tập đoàn BASF sẽ đóng vai trò là một nghiên cứu điển hình cho sáng kiến ​​này.

Không một tòa án nào hoặc không một cá nhân nào đưa ra định nghĩa về sự đa dạng được chấp nhận rộng rãi; cũng như không ai xác định chính xác mục tiêu cuối cùng của nó là gì hoặc khi nào / nếu nó có thể đạt được.

Đa dạng là gì?

Một câu hỏi thú vị là khi nào từ “đa dạng” bắt đầu xuất hiện trong cách nói pháp lý thông thường - tách biệt với định nghĩa về thẩm quyền của nó. Một tìm kiếm LexisNexis Advance về cụm từ “đa dạng” - ngoại trừ cụm từ “quyền tài phán” - cho thấy ba bước tăng trưởng khác biệt bắt đầu từ những năm 1960, 1980 và 2007. Nếu bạn thực hiện tìm kiếm Boolean cho “đa dạng” và “chủng tộc”, nhưng loại trừ thuật ngữ “quyền công dân”, bạn sẽ nhận thấy một xu hướng trích dẫn tăng mạnh kể từ khoảng năm 1964. Đây chủ yếu là những kết quả mang tính giai thoại, phi khoa học và người ta có thể đặt câu hỏi về tầm quan trọng của việc sử dụng thuật ngữ “đa dạng” để xác định thời điểm bao gồm bắt đầu chuyển từ chẩm sang thùy trán của não người (dùng để tu từ hơn là bằng chứng về phần não xử lý sự đa dạng), nhưng ít ai có thể nghi ngờ tầm quan trọng hiện tại và liên tục của nó trong xã hội và trong giới luật pháp.

Không một tòa án nào hoặc không một cá nhân nào đưa ra định nghĩa về sự đa dạng được chấp nhận rộng rãi; cũng như không ai xác định chính xác mục tiêu cuối cùng của nó là gì hoặc khi nào / nếu nó có thể đạt được. Do đó, nếu xét xử một cách định lượng, các tập đoàn, công ty luật và tòa án về cơ bản đã bị buộc tội đánh trúng một con mắt đỏ đang nổi bằng một chiếc phi tiêu mờ ám.

Tuy nhiên, khi Tòa án Tối cao Hoa Kỳ lần đầu tiên giải quyết về cơ bản sự đa dạng trong các trường học, Justice Powell đã nhận ra một cách chính xác bản chất phát triển của khái niệm và tầm quan trọng của đánh giá định tính. Trong những năm 1950 và 1960, “sự đa dạng có nghĩa là sinh viên từ California, New York và Massachusetts; cư dân thành phố và trai nông; nghệ sĩ vĩ cầm, họa sĩ [,] và cầu thủ bóng đá; nhà sinh vật học, nhà sử học [,] và nhà cổ điển học; các nhà môi giới chứng khoán tiềm năng, các học giả [,] và các chính trị gia. ” Trong những năm 1970, nó mở rộng để bao gồm "sinh viên từ các nhóm kinh tế, chủng tộc [,] và dân tộc khó khăn." Do đó, bước đầu tiên trong việc thúc đẩy sự đa dạng không thể chỉ đơn giản là vẽ các vòng tròn xung quanh các nhóm đa dạng, mà phải thừa nhận giá trị nội tại của sự đa dạng.

Làm thế nào và tại sao Hoa Kỳ dẫn đầu phong trào đa dạng

Việc thúc đẩy sự đa dạng không thể hiểu được nếu không có bối cảnh lịch sử phù hợp. Từ công ước Seneca Falls năm 1848, đòi quyền bầu cử cho phụ nữ, đến Nội chiến Hoa Kỳ, giải phóng hàng loạt người bị nô lệ ở Hoa Kỳ, hành trình đến xã hội đa văn hóa ngày nay đã bị phản đối (và tiếp tục bị chống lại bởi các phân đoạn dân cư nhất định) tại mọi lượt. Chỉ vào năm 1964, một thế kỷ sau Nội chiến, Hoa Kỳ mới thông qua Đạo luật Dân quyền Hoa Kỳ và chuyển từ chế độ nô lệ ra ngoài vòng pháp luật sang nền tảng cho sự phân biệt đối xử ngoài vòng pháp luật.

Với lịch sử phân biệt đối xử tại nơi làm việc, không có gì ngạc nhiên khi các chương trình đa dạng ban đầu chủ yếu bao gồm đa dạng về trang phục cửa sổ và từ thông dụng. Thông thường, bước đầu tiên đối với một công ty chỉ đơn giản là soạn thảo một tuyên bố tổng quát, vô định hình ủng hộ sự đa dạng. Nó có thể được đưa vào các quy định của công ty và được phủ nhận để bảo vệ bất kỳ vụ kiện phân biệt đối xử nào. Nhiều vụ kiện được đệ trình lên Ủy ban Cơ hội Việc làm Bình đẳng (EEOC) trong những năm 1960 và 1970 đã dẫn đến việc EEOC thường trực tiếp ra lệnh cho các công ty tham gia vào việc đào tạo đa dạng. Vì vậy, kỷ nguyên tuân thủ của sự đa dạng đã ra đời.

Các công ty chủ yếu sử dụng tính đa dạng như một lá chắn cho các vấn đề pháp lý cho đến khi xuất bản năm 1987 của Lực lượng lao động 2000: Công việc và Người lao động cho thế kỷ 21 của William B. Johnstone, et al. Điều thú vị là bài báo nhấn mạnh:

Đồng thời với việc thực hiện chương trình giảm nhập cư bất hợp pháp, quốc gia nên bắt đầu chương trình tăng dần hạn ngạch đối với những người nhập cư hợp pháp, mở cửa cho nhiều cá nhân hơn mong muốn nhập cư vào đất nước. Ngoài những lợi ích kinh tế rõ ràng mà hạn ngạch cao hơn như vậy sẽ mang lại, nhập cư sẽ mang lại những lợi ích vô hình quan trọng: sức sống kinh doanh, văn hóa quốc gia đa dạng hơn, ý thức nhận diện mạnh mẽ hơn và cơ hội được chia sẻ giữa Hoa Kỳ và các quốc gia mà người nhập cư đến.

Do đó, sự đa dạng bắt đầu được xác định là một mệnh lệnh kinh doanh.

Những năm 1990 chứng kiến ​​sự phát triển của cái gọi là “đào tạo độ nhạy”. Đây phần lớn là một nỗ lực để làm sáng tỏ sự thiên vị vô thức đối với tâm trí có ý thức. Năm 1997, Richard W. Judy và Carol D'Amico xuất bản phần tiếp theo của Workforce 2000 , có tựa đề phù hợp là Workforce 2020: Work and worker in the 21 (Hudson Institute 1997). Nó phản bác một số quan điểm được đưa ra trong nghiên cứu ban đầu. Về nguyên tắc, “[w] mũ mà người lao động mới cần chủ yếu - cho dù họ là người da trắng và nam hay nữ và thiểu số - là những kỹ năng mà giáo dục phải cung cấp, chứ không phải các nhà quản lý được đào tạo về sự đa dạng và nhạy cảm.” Tuy nhiên, không thể phủ nhận lực lượng lao động tiếp tục đa dạng hóa về giới và sắc tộc. Đào tạo và giáo dục việc làm cần được tiếp tục ưu tiên cho mọi công dân.

21 năm sau Lực lượng lao động 2020, đã có vô số nghiên cứu kết luận rằng nỗ lực đa dạng hữu hình tương đương với thành công kinh tế bền vững. Điểm mấu chốt vẫn là: Để mang lại thay đổi thực sự cho hội đồng quản trị công ty và các công ty luật, sự đa dạng phải tương quan trực tiếp với lợi nhuận. Ngay từ năm 2009, đã có bằng chứng định lượng trực tiếp về điều đó. Các phòng hội đồng đa dạng ngăn ngừa suy nghĩ nhóm. Hơn nữa, hội đồng quản trị đa dạng về chủng tộc kích thích hiệu quả hơn sự đổi mới trong khi điều chỉnh để thay đổi khí hậu thị trường. Bằng chứng cho điều này, một nghiên cứu năm 2011 ghi nhận rằng ban giám đốc công ty bao gồm ba phụ nữ trở lên làm tốt hơn tất cả nam giới 60% về lợi tức đầu tư, 60% về lợi nhuận trên vốn chủ sở hữu và 84% về doanh thu. Ngay cả khi có bằng chứng rõ ràng về vô số lợi thế mà sự đa dạng mang lại,

MÔ HÌNH HP

Vào ngày 8 tháng 2 năm 2017, tổng cố vấn của HP đã ban hành “Ủy quyền đa dạng cho các công ty luật đối tác”. Nó đưa ra các chỉ thị rõ ràng cho các công ty và nếu họ không đạt được các chỉ thị đó, công ty có thể giữ lại tới 10% phí pháp lý cho năm có thể lập hóa đơn đó.

MÔ HÌNH FACEBOOK

Vào năm 2017, Facebook đã thực hiện một chính sách đa dạng mới, bao gồm cả việc áp dụng các chỉ số cho luật sư bên ngoài. Các công ty luật xử lý các vấn đề của Facebook phải có đội ngũ nhân viên bao gồm ít nhất 33% luật sư đa dạng. Nó cũng thúc giục các công ty xem xét các luật sư đa dạng cho các vị trí lãnh đạo công ty.

MÔ HÌNH MICROSOFT

Microsoft bắt đầu Chương trình Đa dạng Công ty Luật vào năm 2008. Microsoft trả tiền thưởng hàng năm lên đến hai phần trăm tổng phí cho luật sư tư vấn bên ngoài của mình dựa trên việc đáp ứng các mục tiêu đa dạng cụ thể, đặc biệt là để bổ sung các luật sư đa dạng vào hàng ngũ lãnh đạo công ty.

MÔ HÌNH AT&T

AT&T có Chương trình Tư vấn Ưu tiên. Các công ty này phải tuân theo một số cam kết về tính đa dạng và được công ty theo dõi dữ liệu về tính đa dạng của họ.

Sự đa dạng quan trọng đối với sự thành công của các bộ phận pháp lý nội bộ

Bước đầu tiên trong việc tạo ra một chương trình đa dạng bền vững là thu hút được sự ủng hộ của công ty bạn và các nhân viên pháp lý hàng đầu của công ty bạn. Như đã nêu trước đó, hầu hết các tập đoàn lớn đã có một số loại sáng kiến ​​đa dạng tại chỗ trong nhiều thập kỷ. Do đó, bộ phận pháp lý nên tận dụng kiến ​​thức này bằng cách bắt đầu sáng kiến ​​đa dạng của riêng mình. Nhiều công ty thậm chí còn có các giám đốc đa dạng với quyền truy cập cấp hội đồng quản trị, họ là những nguồn lực vô giá.

Tuy nhiên, nó không đủ để nêu mong muốn bắt đầu một chương trình đa dạng pháp lý nội bộ. Để hoạt động, nó phải có một tập hợp các mục tiêu có thể đạt được và có thể theo dõi được. Trong bối cảnh đó, Matt Lepore, lúc đó là cố vấn của BASF Corp. và hiện là giám đốc pháp lý toàn cầu, đã gửi chỉ thị cho nhóm của mình yêu cầu thành lập một ủy ban đa dạng pháp lý. Sneha Desai, phó tổng cố vấn tranh tụng, chủ trì ủy ban đa dạng pháp lý mới, có bốn tiểu ban. Mỗi tiểu ban trong số bốn tiểu ban đều có cam kết về một lĩnh vực đa dạng nhất định: (1) các sáng kiến ​​đào tạo và giáo dục, (2) tuyển dụng và giữ chân nội bộ, (3) quan hệ đối tác tư vấn bên ngoài và (4) làm việc với các tổ chức bên ngoài.

Sau đó, câu hỏi trở thành nhân viên của các ủy ban này như thế nào. Đương nhiên, một nhóm tình nguyện viên tận tụy, đại diện cho một xã hội rộng lớn sẽ là lý tưởng. Tuy nhiên, cuối cùng, điều cần thiết là bộ phận pháp lý phải nhân viên bộ phận này với các thành viên thuộc mọi giới tính, sắc tộc, khuynh hướng tình dục và khuyết tật, bao gồm cả những người đàn ông da trắng thẳng.

Thu hút “đa số” là rất quan trọng vì một số lý do. Một, chèo xuồng đơn giản hơn nhiều khi tất cả cư dân chèo theo cùng một hướng và chèo với cùng một sức sống. Công ty luật của Weil Gotshal & Manges đã hiểu điều này khi tạo ra Sáng kiến ​​Người đứng sauvào năm 2015. Nó định nghĩa “Những người ủng hộ” là “đồng minh, những người ủng hộ và bênh vực cho những người và cộng đồng có chung lý lịch hoặc bản sắc khác với nền tảng của chính mình”. Nó yêu cầu Người chuẩn bị giáo dục và đặt mình vào vị trí của những đồng nghiệp đa dạng của họ bằng cách, ví dụ: (1) tham dự một sự kiện bar thiểu số, (2) lập kế hoạch cho một sự kiện đa dạng hoặc (3) tham dự ít nhất ba sự kiện đào tạo đa dạng mỗi năm . Điều này cho thấy lý do tại sao các sáng kiến ​​đa dạng thường song hành với các chương trình hòa nhập. Chương trình hòa nhập là một diễn đàn mà qua đó, sự đa dạng được vun đắp trong toàn tổ chức. Ngay cả khi nam giới da trắng vẫn được đại diện quá nhiều trong một số vai trò lãnh đạo pháp lý nhất định, họ cũng có thể là những người tạo ra sự thay đổi cho các nỗ lực đa dạng và hòa nhập. Việc đưa họ vào các ủy ban đa dạng không chỉ bao gồm sự chú ý của tất cả các bên cần thiết, nhưng cũng có thể khai sáng cho họ những khía cạnh của sự đa dạng mà họ vẫn chưa suy ngẫm. Những nỗ lực này có thể được kết hợp với các chương trình đào tạo mới có giá trị trong lĩnh vực thiên vị vô thức, trong số những chương trình khác.

Với sự tham gia của công ty, cố vấn chung, nhân viên của bạn và việc thành lập ủy ban đa dạng của bạn, giờ đây bạn có thể bắt đầu định hình các mục tiêu cho nhóm của mình.

Mười bước để tạo và nâng cao sự đa dạng trong bộ phận pháp lý nội bộ của bạn

Có được quyền lãnh đạo công ty

Có được quyền mua quyền lãnh đạo pháp lý nội bộ

Tham khảo ý kiến ​​với ban lãnh đạo chương trình đa dạng của công ty hiện tại - nếu có

Thành lập ủy ban đa dạng pháp lý nội bộ

Dự thảo các mục tiêu ngắn hạn và dài hạn cho ủy ban đa dạng pháp lý

Đăng nhập vào Nghị quyết 113 của ABA và / hoặc các sáng kiến ​​liên quan

Kết hợp sự đa dạng bắt buộc vào các nguyên tắc tư vấn bên ngoài

Tạo các chỉ số đa dạng phù hợp để theo dõi tiến độ nội bộ và tiến độ của các nhà cung cấp bên ngoài

Hợp tác với các tổ chức đa dạng bên ngoài và các sáng kiến ​​hòa nhập cộng đồng

Theo dõi tiến trình hàng năm và giao tiếp tương tự với các nhà cung cấp

Tận dụng tối đa các chỉ số: Khảo sát độ phân giải 113 của ABA

Điểm khởi đầu để soạn thảo các mục tiêu của ủy ban đa dạng pháp lý của bạn có thể là Nghị quyết ABA 113. Vào gần cuối năm 2016, bộ phận pháp lý nội bộ của BASF đã báo hiệu sự cống hiến của mình đối với sự đa dạng bằng cách ký vào Nghị quyết 113 của ABA và khuyến khích các tập đoàn khác làm như vậy . Như đã được Hiệp hội Luật sư Hoa Kỳ thông qua, nó giải quyết một phần:

“Hiệp hội Luật sư Hoa Kỳ kêu gọi tất cả các nhà cung cấp dịch vụ pháp lý, bao gồm cả các công ty luật và tập đoàn, mở rộng và tạo cơ hội ở mọi cấp độ trách nhiệm cho các luật sư đa dạng”; và,

“Hiệp hội Luật sư Hoa Kỳ kêu gọi khách hàng hỗ trợ trong việc tạo điều kiện thuận lợi cho các cơ hội cho các luật sư đa dạng và hướng tỷ lệ phần trăm lớn hơn các dịch vụ pháp lý mà họ mua, cả hiện tại và trong tương lai cho các luật sư đa dạng [.]”

Là một phần của Nghị quyết này, ABA cũng khuyến khích cung cấp Khảo sát Đa dạng Mô hình cho các công ty luật tư vấn bên ngoài chủ chốt của mỗi công ty. BASF đã thực hiện điều này vào đầu năm 2017 và nhận được kết quả từ tất cả các công ty của mình vào cuối quý 2 năm 2017. * Mặc dù chỉ thu thập dữ liệu này đã mang lại cho một công ty cái nhìn sâu sắc hơn về cấu trúc của tư vấn bên ngoài, nhưng việc thu thập dữ liệu đơn thuần không không có gì để tìm hiểu thêm nguyên nhân cho sự đa dạng. Do đó, các bộ phận pháp lý của công ty đã tìm ra nhiều cách để sử dụng dữ liệu nhằm thúc đẩy sự thay đổi trong văn hóa công ty luật tổng thể.

* BASF khuyến khích các công ty và các công ty khác ký vào nghị quyết này. Vui lòng gửi email tới Resolution113@americanbar.org để biết thông tin về việc tham gia giải pháp.

Hợp tác với luật sư bên ngoài

Vì khách hàng của công ty luật đều thừa nhận giá trị nội tại của sự đa dạng và hưởng lợi từ những phần thưởng cuối cùng của nó, nên các công ty luật phải thích ứng với mô hình này. Thực tế, lợi ích tiền tệ của sự đa dạng cũng có thể nhìn thấy được trong bối cảnh công ty luật. Trên thực tế, một công ty luật được xếp hạng trong phần tư hàng đầu về sự đa dạng “sẽ tạo ra lợi nhuận bổ sung hơn 100.000 đô la Mỹ cho mỗi đối tác so với một công ty đồng cấp có cùng quy mô trong cùng một thành phố, với cùng giờ và đòn bẩy nhưng xếp hạng đa dạng trong phần tư cuối của các công ty.