Nghề luật sư có thể hưởng lợi từ Quy tắc Rooney: Đây là cách

 Nghề luật sư có thể hưởng lợi từ Quy tắc Rooney: Đây là cách

Năm này qua năm khác, các tổ chức như Hiệp hội Quốc gia về Vị trí Luật sư (NALP), các thanh địa phương và tiểu bang, và các ấn phẩm pháp lý báo cáo số liệu thống kê gần đây nhất về sự đa dạng ở cả các công ty luật và các bộ phận pháp lý nội bộ. Những con số này liên tục chỉ cho thấy sự tiến bộ gia tăng nhẹ, đặc biệt là trong bối cảnh công ty luật.

NALP lần đầu tiên tổng hợp số liệu thống kê của Hoa Kỳ về thiểu số (cụ thể là luật sư da màu) và phụ nữ trong các cấp bậc hợp tác vào năm 1993. Năm đó, thiểu số chiếm một trong 40 (2,55 phần trăm) đối tác Hoa Kỳ và phụ nữ chiếm một phần tám (12,27 phần trăm) đối tác . Khoảng một thập kỷ sau, từ năm 2004 đến năm 2006, New York City Bar đã thực hiện một cuộc khảo sát và phát hiện ra rằng thiểu số chiếm 1/5 (5%) bạn tình và phụ nữ chiếm 1/6 (<16,6%) bạn tình.

Mặc dù tỷ lệ tốt nghiệp trường luật ở Hoa Kỳ xấp xỉ nhau giữa các giới tính trong nhiều thập kỷ và tỷ lệ tốt nghiệp của các sinh viên đa dạng tăng đáng kể, phụ nữ chỉ chiếm 1/5 (21,46%) đối tác vào năm 2015 và thiểu số chỉ chiếm một trong 13 (7,52 phần trăm) đối tác. Trong khi dữ liệu chỉ ra tiến độ, nó cũng gợi ý một tốc độ gợi nhớ đến một trò chơi chạy chậm hơn là một khẩu súng 'n' vui nhộn. Với tốc độ đó, chúng ta khó có thể chứng kiến ​​sự ngang bằng trong suốt cuộc đời của mình.

Tuy nhiên, kinh khủng hơn là số liệu thống kê về phụ nữ thiểu số ở Hoa Kỳ. Các số liệu thống kê cho thấy phụ nữ thiểu số tiếp tục là nhóm có đại diện ít nhất ở cấp độ quan hệ đối tác - con số thống nhất giữa các doanh nghiệp trong cả nước, ở một phần 40 (2,55 phần trăm). Các công ty đang chứng kiến ​​sự thay đổi lớn hơn so với các đối tác công ty luật của họ, nhưng dữ liệu cho thấy rằng vẫn còn nhiều việc phải làm. * Các bộ phận pháp lý của công ty coi trọng sự đa dạng và nhận thấy sự cần thiết của các biện pháp cụ thể hơn và cách tiếp cận có mục tiêu để giải quyết các mối quan tâm.

* Một thông cáo báo chí năm 2012 của MCCA cho thấy tỷ lệ đại diện của GC là phụ nữ tại các công ty nằm trong danh sách Fortune 500 đã tăng đều đặn kể từ khi MCCA bắt đầu theo dõi thông tin này vào năm 1999, lên 21%. Khảo sát MCCA: “Nữ Cố vấn Tổng hợp tại 500 Công ty Fortune Đạt được Mức Cao Mới, Thông cáo Báo chí,“ MCCA (3 tháng 8, 2012).

Có vẻ như tất cả mọi người - lãnh đạo công ty luật và cố vấn chung - đều coi việc thiếu đa dạng là một vấn đề nghiêm trọng trong lĩnh vực pháp lý. Tuy nhiên, tốc độ phát triển băng giá cho thấy luật pháp cần phải tìm ra những cách thức mới và giàu trí tưởng tượng để thúc đẩy sự đa dạng. Nhập quy tắc Rooney.

Theo một bài báo trên Fordham Law Review , một số GC do Deborah Rhode phỏng vấn đã áp dụng Quy tắc Rooney sửa đổi. Xem Deborah L. Rhode và Lucy Buford Ricca, “Sự đa dạng trong nghề pháp lý: Quan điểm từ các Đối tác quản lý và Cố vấn chung,“ 83 Fordham L. Rev. 2483 (2015).

Quy tắc Rooney là gì?

Năm 2002, luật sư nổi tiếng Johnnie Cochran của OJ Simpson và luật sư luật lao động Cyrus Mehri đã công bố một báo cáo nêu chi tiết về thành tích tồi tệ của việc thuê người thiểu số trong Liên đoàn Bóng bầu dục Quốc gia (NFL). Mặc dù 70% cầu thủ của giải đấu là người Mỹ gốc Phi, nhưng chỉ có 6% huấn luyện viên trưởng của giải đấu là. Từ năm 1992–2002, các đội NFL đã chọn một người da màu chỉ để lấp đầy bảy trong số 92 vị trí huấn luyện viên trưởng.

Đáp lại, NFL đã thực hiện Quy tắc Rooney, được đặt tên theo người ủng hộ nhiệt tình nhất của họ, chủ sở hữu của Pittsburgh Steelers, Dan Rooney. Các Rule Rooney cần mỗi đội NFL để phỏng vấn ít nhất một ứng cử viên dân tộc thiểu số khi thuê cho một vị trí tuyển dụng huấn luyện viên trưởng.

Điều mà Quy tắc Rooney không làm là bắt buộc phải tuyển dụng bất kỳ ứng viên thiểu số nào. Nó chỉ yêu cầu những người ra quyết định xem xét một ứng cử viên thiểu số ít được đại diện trong nhóm và theo các điều khoản tương tự như các ứng cử viên khác. Với sự thúc đẩy nhỏ của Quy tắc Rooney trong quá trình tuyển dụng, NFL đã chứng kiến ​​số lượng người thiểu số được chọn làm huấn luyện viên trưởng tăng gấp đôi.

Sự tiến bộ của NFL trong việc thúc đẩy sự đa dạng ở các cấp độ cao nhất của nghề huấn luyện cho thấy rằng ngành luật có thể làm tốt hơn bằng cách thực hiện Quy tắc Rooney để tạo cơ hội thành công cho những người thiểu số không có đại diện.

Làm thế nào Quy tắc Rooney có thể được áp dụng cho nghề luật sư?

Áp dụng Quy tắc Rooney cho nghề luật sư sẽ không yêu cầu các công ty luật và lãnh đạo sở luật phải ban hành cải cách sâu rộng. Thay vào đó, nó sẽ yêu cầu những người ra quyết định thêm một bước đơn giản khi đưa ra quyết định. Ví dụ: người ra quyết định tư vấn nội bộ có thể tuân theo hướng dẫn đơn giản này khi thuê cố vấn bên ngoài:

Tích cực tìm kiếm luật sư thiểu số hoặc nữ (hoặc tốt hơn là nữ luật sư thiểu số) để đưa ra hoặc đưa ra đề xuất về một trường hợp mà bạn đang tìm kiếm luật sư bên ngoài cho từng trường hợp.

Điều này không có nghĩa là một cố vấn nội bộ sẽ phải thuê bất kỳ cố vấn bên ngoài cụ thể nào hoặc đáp ứng bất kỳ hạn ngạch nào. Điều này chỉ có nghĩa là đối với mỗi sự tham gia của một công ty bên ngoài, một thiểu số hoặc nữ luật sư sẽ có cơ hội cạnh tranh để dẫn dắt một bản chào hàng hoặc đề xuất. Nhiều công ty ngày nay muốn thúc đẩy sự đa dạng bằng cách tìm kiếm các đội pháp lý bao gồm phụ nữ và thiểu số. Mặc dù điều này có thể đảm bảo tốt các cơ hội ở các cấp bậc liên kết, nhưng chúng tôi tin rằng cần có thêm điều gì đó để giải quyết sự thiếu đa dạng trong các cấp bậc đối tác.

Khi được hỏi, các nhà lãnh đạo công ty cho rằng sự thiếu đại diện của thiểu số là do thiếu ứng viên, trong khi họ giải thích sự thiếu đa dạng về giới bằng cách viện dẫn những lựa chọn khác nhau của phụ nữ và trách nhiệm gia đình không cân xứng trong bối cảnh nơi làm việc 24/7. Mặc dù chúng tôi không thể tìm thấy dữ liệu để sao lưu những tuyên bố này, nhưng chúng tôi khá chắc chắn (và có một giai thoại đã thấy) rằng khi người thiểu số và phụ nữ ảnh hưởng tích cực đến lợi nhuận, thì họ sẽ được thăng chức thường xuyên hơn. Chúng tôi tin rằng việc thực hiện một phương pháp như Quy tắc Rooney có thể hữu ích.

Trong các công ty luật, các bước tương tự cũng nên được thực hiện khi đưa ra quyết định về nhiệm vụ, tiền thưởng hoặc thăng chức. Dữ liệu làm nổi bật vấn đề thăng tiến trong các công ty luật khi nói đến phụ nữ thiểu số và thiểu số. Người thiểu số đại diện cho 1/5 (22%) cộng sự với hơn một nửa là phụ nữ. Ở cấp độ quan hệ đối tác, những con số này giảm đáng kể khi thiểu số chỉ đại diện cho một trong 13 đối tác (7,52 phần trăm) và phụ nữ thiểu số chỉ đại diện cho một phần 39 (2,55 phần trăm) đối tác. Sự kết hợp giữa việc cung cấp cho cộng sự thiểu số và phụ nữ cơ hội và phản hồi tích cực cho những đóng góp của họ sẽ bắt đầu thay đổi những con số thấp.

Phụ nữ và đối tác thiểu số tại các công ty luật

Những thay đổi gia tăng này sẽ mang lại giá trị mới cho những luật sư phần lớn bị thiệt thòi này, nơi mà cấu trúc nội bộ hiện tại của công ty không thường xuyên hỗ trợ sự phát triển của họ. Hơn nữa, nó sẽ mang lại lợi ích cho các công ty luật và các tập đoàn. Nghiên cứu gần đây của McKinsey và Tiến sĩ Arin Reeves cho thấy rằng trong việc giải quyết vấn đề, sự đa dạng - và kết quả là quan điểm toàn diện hơn - dẫn đến kết quả tốt hơn.

Mặc dù chúng tôi muốn thấy sự thay đổi này diễn ra nhanh chóng và trên toàn ngành luật, nhưng chúng tôi hiểu rằng sự tiến bộ đến theo kiểu tuyến tính. Nếu những người ra quyết định bắt đầu áp dụng Quy tắc Rooney cho dù chỉ một phần nhỏ các trường hợp, thì điều này sẽ mang lại những lợi ích không lường trước được.

Ví dụ: hãy tưởng tượng một cố vấn nội bộ đang tìm kiếm một cộng sự cấp cao là phụ nữ thiểu số trong một công ty luật lớn, người có kiến ​​thức nền tảng phù hợp để đưa ra một vụ việc. Như đề xuất của nghiên cứu được trích dẫn ở trên khi tìm kiếm các quan điểm đa dạng dẫn đến kết quả tốt hơn, khá có khả năng cô ấy sẽ đưa ra một quan điểm thú vị hoặc một chiến lược hơi khác có thể dẫn đến kết quả tốt hơn ngay cả khi cô ấy không được trao giải. Trong công ty luật của mình, cô ấy được xem như một luật sư nhận lời mời chào hàng, người lãnh đạo tập hợp nhóm và phát triển một chiến lược, thay vì một cộng sự về các vụ việc cho các đối tác khác. Nếu cô ấy đưa ra một chiến lược thú vị, cố vấn nội bộ có thể chia sẻ chiến lược đó với cố vấn nội bộ khác, điều này có thể dẫn đến các quảng cáo chiêu hàng khác trong tương lai.