Luật pháp so với các phương pháp hay nhất: Người khuyết tật có được bao gồm trong các chính sách đa dạng của bạn không?

 Luật pháp so với các phương pháp hay nhất: Người khuyết tật có được bao gồm trong các chính sách đa dạng của bạn không?

Ý tưởng sử dụng các phương pháp hay nhất đã được suy nghĩ, viết ra và ghi chép lại để đa dạng hóa và hòa nhập là phổ biến khi giải quyết vấn đề chủng tộc, dân tộc và giới tính, nhưng lại không có khi chúng tôi nghiên cứu về dân số người khuyết tật. Vì sự đa dạng được định nghĩa là“Tình trạng có những người thuộc các chủng tộc khác nhau hoặc những người có nền văn hóa khác nhau trong một nhóm hoặc tổ chức,” rõ ràng là từ cốt lõi của nó, sự đa dạng luôn được nói về chủng tộc hoặc văn hóa, nhưng hiếm khi thảo luận về những người có “sự khác biệt khác”. Trong ứng dụng kinh doanh của mình, nó phù hợp với sự đa dạng là từ được sử dụng để mô tả những người có nhiều loại “khác biệt” liên quan đến chủng tộc và văn hóa. Theo thời gian và xã hội phát triển, giới tính đã được thêm vào danh sách, để khi một công ty tuyên bố là nhà tuyển dụng có cơ hội bình đẳng, các ứng viên có thể yên tâm rằng mọi người thuộc mọi chủng tộc, sắc tộc và giới tính có tài năng như nhau sẽ được xem xét. cùng một vị trí. Ngày nay, có một số công ty và tổ chức đã thêm người khuyết tật vào định nghĩa về sự đa dạng khi họ tìm kiếm những nhân viên có năng lực.

Nguồn: https://luatthanhdo.com/tu-van-thu-tuc-cap-giay-chung-nhan-dau-tu

Hầu hết các doanh nghiệp không bao gồm người khuyết tật như một nhóm thiểu số được công nhận dưới danh nghĩa đa dạng. Vì chúng không được bao gồm, chúng không có sự bảo vệ, hướng dẫn, vận động hoặc thực hành tốt nhất phục vụ chúng. Đối với người khuyết tật, việc vận động chính sách tập trung vào luật chứ không tập trung vào các thực hành tốt nhất. Chúng tôi tin rằng cần phải nâng cao tiêu chuẩn bằng cách xác định các phương pháp hay nhất để tuyển dụng, đào tạo, duy trì và đưa người khuyết tật vào. Chúng tôi hy vọng sẽ bao gồm người khuyết tật như một phần đủ tiêu chuẩn của nhóm ứng cử viên trong một lực lượng lao động đa dạng và hòa nhập.

Tại Hoa Kỳ, khi nói đến việc làm của người khuyết tật tại nơi làm việc, Đạo luật Người khuyết tật Hoa Kỳ (ADA) đóng vai trò là biện pháp bảo vệ chính cho họ. Tuy nhiên, khi xem xét những gì luật đưa ra, chúng tôi nhận ra rằng điều đó là chưa đủ và chỉ cung cấp mức tối thiểu các biện pháp bảo vệ cần thiết khi tuyển dụng, đào tạo, giữ chân và bao gồm cả người tàn tật. Mặt khác, các phương pháp hay nhất đưa ra những tiến bộ đối với mức trần cơ hội có khả năng vô hạn nhằm đặt ra tiêu chuẩn cao hơn hỗ trợ người lao động đạt được tiềm năng cao nhất của họ tại nơi làm việc. Chúng tôi muốn có các phương pháp hay nhất để thu hút tối đa tài năng từ nhóm ứng viên và người lao động ở mọi khả năng.

Nếu tìm kiếm trên trang web của Bộ Lao động Hoa Kỳ, chúng ta có thể tìm thấy danh sách các phương pháp hay nhất để tuyển dụng và làm việc với nhân viên khuyết tật. Chúng tôi có thể tìm thấy danh sách những việc nên làm để cung cấp các yêu cầu tối thiểu do luật định. Bất chấp những văn bản này, việc thực hiện ADA đã không làm giảm số liệu thống kê thất nghiệp của lao động khuyết tật trong những năm qua. Trong số những người được tuyển dụng, phần lớn giữ những công việc cấp thấp. Một số công ty đã đạt được việc tăng số lượng người khuyết tật trong các công việc có tác động mạnh. Chúng ta có thể học được gì từ những công ty này? Họ đã thay đổi diện mạo và văn hóa của các phòng luật của họ như thế nào để bao gồm cả người khuyết tật? Câu trả lời cho những câu hỏi này có thể giúp chúng tôi mở rộng sự đa dạng và tạo ra các mục tiêu bao trùm trong nỗ lực cung cấp nhân viên những tài năng có khả năng nhất để đạt được thành công của công ty.

Một so sánh thú vị với Hoa Kỳ, có hai mô hình khuyết tật ở Vương quốc Anh: mô hình y tế và mô hình xã hội. Mô hình y tế coi người tàn tật là người có một bi kịch cá nhân, sở hữu một vấn đề cá nhân, trở thành một vấn đề chính sách, đòi hỏi sự thích nghi của cá nhân và cần được chăm sóc về mặt xã hội. Ngược lại, mô hình xã hội coi người khuyết tật là người bị áp bức xã hội, có vấn đề xã hội, là vấn đề chính trị và cần cả thay đổi xã hội và quyền công dân. Trong khi mô hình y tế tin rằng chuyên môn được nắm giữ bởi các chuyên gia có trình độ, thì mô hình xã hội xem chuyên môn dựa trên kinh nghiệm của người khuyết tật. Khái niệm về mô hình xã hội mở ra một hướng nghiên cứu và cách tiếp cận hoàn toàn mới cho các doanh nghiệp.

Các câu hỏi trở thành: Tại sao người khuyết tật nói chung được miễn khỏi phương trình đa dạng và hòa nhập và chúng ta thay đổi nó như thế nào? Làm thế nào để chúng ta vận động cho việc thay đổi tiêu chuẩn tối thiểu và biến nó thành mức cao hơn về các phương pháp hay nhất có hiệu lực sẽ nâng trần? Làm thế nào để nhiều doanh nghiệp có thể nhìn nhận định nghĩa về sự đa dạng theo nghĩa rộng hơn, giống như những doanh nghiệp đã bao gồm nhiều nhóm thiểu số tham gia vào lực lượng lao động của họ?

Bộ Lao động Hoa Kỳ tuyên bố rằng “dữ liệu nhất quán, đáng tin cậy là rất quan trọng để tạo ra sự thay đổi”. Nhưng ngay cả khi có dữ liệu, chúng ta sử dụng nó như thế nào để tăng việc làm cho người khuyết tật? Các doanh nghiệp đã được cấu trúc đầy đủ để đáp ứng nhu cầu của người khuyết tật để họ có thể phát huy hết tiềm năng của mình chưa? Làm thế nào để họ chuẩn bị trở thành ống dẫn cho phép những người này đạt được thành công cá nhân tối đa cũng như đóng góp vào sự thành công của công ty họ?

Ở cấp độ cá nhân hoặc cá nhân hơn, tại sao bạn nên bắt đầu nhận ra liệu có những người khuyết tật đủ tiêu chuẩn làm việc cho công ty của bạn hay không? Làm thế nào bạn có thể thực hiện những thay đổi trong văn hóa công ty của bạn để khuyến khích người khuyết tật tìm việc làm với công ty của bạn? Làm thế nào để công ty của bạn có thể cho phép họ tăng tiềm năng cá nhân cũng như đảm bảo lợi nhuận của công ty và thành công của công ty? Chúng ta bắt đầu cuộc thảo luận từ đâu? Chúng tôi hy vọng rằng bài viết này bắt đầu truyền cảm hứng cho bạn để đặt những câu hỏi cần thiết để tìm ra và hướng tới giải pháp.

Chúng ta có thể học hỏi từ các công ty và bộ phận luật, những người đã hoàn thành việc đưa người khuyết tật vào các phương thức tuyển dụng đa dạng của họ. Điều quan trọng là các công ty phải nhận ra rằng trí tuệ, sự quyết tâm, động lực và đạo đức làm việc của nhân viên không liên quan gì đến những thách thức về thể chất, có thể nhìn thấy hoặc vô hình của họ. Thay vào đó, nó liên quan đến con người của họ và những kỹ năng mà họ mang lại cho nơi làm việc. Meg Cimino, giám đốc điều hành pháp lý và tuân thủ của Morgan Stanley, tin rằng điều duy nhất mà người khuyết tật có thể có là sự gan dạ và kiên trì khác với các đồng nghiệp của họ. Các công ty thành công biết rằng sự gan dạ và kiên trì này có thể khiến người khuyết tật thậm chí còn có giá trị, động lực và thành công hơn một số đồng nghiệp của họ, những người chưa trải qua những thử thách tương tự trong cuộc sống.

Dữ liệu không được đưa vào thực tế là hầu hết người lao động khuyết tật không muốn được xác định tình trạng khuyết tật của họ. Họ muốn được mọi người nhìn nhận như mọi người - vì khả năng của họ và con người của họ. Jim Kutsch, chủ tịch của Tổ chức Con mắt nhìn thấy và Tổ chức Chó dẫn đường Quốc tế, nói ngắn gọn: “Người khuyết tật được coi là nạn nhân hoặc anh hùng. Tôi cũng không muốn bị coi là như vậy. Tôi không biết tại sao mọi người lại gọi tôi là gã mù trong phòng. Ý tôi là đó chỉ là một tính từ mô tả tôi. Tôi cũng là chồng; một người cha; Tôi có bằng tiến sĩ; Tôi điều hành một số tổ chức; Tôi là một người đi xe đạp song song. Sao tôi chỉ được coi là một gã mù? "

Henry Stifel, phó chủ tịch cấp cao kiêm cố vấn đầu tư và nhà môi giới tại Morgan Stanley và phó chủ tịch Quỹ Christopher and Dana Reeve cũng đồng ý như vậy. Stifel, một người liệt tứ chi trong hơn 30 năm, yêu thích công việc quản lý tài sản của mình. Ông đã làm việc với Morgan Stanley trong 36 năm. Anh ấy yêu công việc và khách hàng của mình, họ yêu quý và tôn trọng anh ấy. Anh ấy thông minh, làm việc chăm chỉ, hiểu biết về công việc kinh doanh của mình, và muốn được tôn trọng và được biết đến như một nhà cố vấn và nhà môi giới tốt nhất có thể. Nếu anh ấy đang làm điều gì đó mà khách hàng của anh ấy không thích, anh ấy cũng muốn biết điều đó. Ông đã hỗ trợ khách hàng của mình rất tốt trong cuộc khủng hoảng tài chính và tiếp tục quản lý một danh mục tài sản khổng lồ của khách hàng. Stifel chỉ muốn được nhìn nhận như bất kỳ người nào khác, chắc chắn không phải là nạn nhân ngồi trên xe lăn, hoặc như người anh hùng ngồi trên xe lăn để trở thành nguồn cảm hứng sâu sắc cho phần còn lại của thế giới. Theo lời của Stifel: “Công việc của tôi không phải là nguồn cảm hứng cho mọi người. Hãy để tôi trở thành người giỏi nhất có thể với những gì tôi làm. Đó là những gì tôi được đào tạo ”.

Người khuyết tật không muốn được biết đến và định nghĩa về khuyết tật của họ, mà thay vào đó là khả năng của họ, giống như đa số mọi người vẫn làm. Chính kiến ​​thức của Kutsch và Stifel đã chứng minh năng lực của họ tại nơi làm việc - quan điểm của họ là tài sản cho công ty của họ. Kinh nghiệm và trình độ học vấn trong các lĩnh vực tương ứng của họ khiến họ trở thành những nhân viên xuất sắc. Chưa hết, một tài sản bổ sung mà họ có là họ nghĩ về mọi thứ theo cách khác. Một lần nữa, có thể một phần là sự gan dạ và kiên trì của họ cũng như có một kiểu đồng cảm khác.

Jim Merklinger, phó chủ tịch kiêm giám đốc pháp lý của Hiệp hội Cố vấn Doanh nghiệp, đã tham gia hội đồng quản trị của Hiệp hội Tourette ở khu vực Greater Washington trong 10 năm. Ông ủng hộ, cả ở phạm vi quốc gia và địa phương, và tin rằng những thách thức của ông, cũng như những thách thức độc đáo của những người khác, khiến họ có đủ năng lực hơn trong công việc. Người khuyết tật được cho là đã vượt qua nhiều rào cản trước khi họ đến bàn làm việc vào buổi sáng hơn người bình thường, điều này dường như thúc đẩy họ đạt được những bước tiến lớn hơn ở nơi làm việc. Merklinger giải thích rằng người khuyết tật thường xem những gì người khác coi là khuyết tật là trách nhiệm, họ đã chấp nhận và có thể tham gia tích cực vào cuộc sống của họ. Những gì chúng ta cần làm ở nơi làm việc chỉ là trang bị cho họ những công cụ cần thiết để đạt được thành công trọn vẹn. Không phải người khuyết tật đủ tiêu chuẩn mới có thể không đảm đương được công việc. Đó là công ty, công ty hoặc những người trên trang web có thể không thể tiếp nhận người khuyết tật. Chỉ một số câu hỏi sẽ xác định xem nơi làm việc có cung cấp công nghệ thích hợp, có tòa nhà, ghế, máy tính thích hợp hay bất kỳ chỗ ở nào khác tại nơi làm việc để những người lao động này hoàn thành công việc hay không. Nó thường không phải là thất bại của họ; đó là sự thất bại vốn có ở nơi làm việc không nhạy cảm với nhu cầu của toàn bộ nhóm nhân viên đa dạng có trình độ tiềm năng. Nơi làm việc nên áp dụng tiêu chuẩn thực hành tốt nhất có thể dễ dàng xác định và áp dụng như quy trình diễn tập phòng cháy chữa cháy. hoặc những người trên trang web có thể không đủ chỗ cho người khuyết tật. Chỉ một số câu hỏi sẽ xác định xem nơi làm việc có cung cấp công nghệ thích hợp, có tòa nhà, ghế, máy tính thích hợp hay bất kỳ chỗ ở nào khác tại nơi làm việc để những người lao động này hoàn thành công việc hay không. Nó thường không phải là thất bại của họ; đó là sự thất bại vốn có ở nơi làm việc không nhạy cảm với nhu cầu của toàn bộ nhóm nhân viên đa dạng có trình độ tiềm năng. Nơi làm việc nên áp dụng tiêu chuẩn thực hành tốt nhất có thể dễ dàng xác định và áp dụng như quy trình diễn tập phòng cháy chữa cháy. hoặc những người trên trang web có thể không đủ chỗ cho người khuyết tật. Chỉ một số câu hỏi sẽ xác định xem nơi làm việc có cung cấp công nghệ thích hợp, có tòa nhà, ghế, máy tính thích hợp hay bất kỳ chỗ ở nào khác tại nơi làm việc để những người lao động này hoàn thành công việc hay không. Nó thường không phải là thất bại của họ; đó là sự thất bại vốn có ở nơi làm việc không nhạy cảm với nhu cầu của toàn bộ nhóm nhân viên đa dạng có trình độ tiềm năng. Nơi làm việc nên áp dụng tiêu chuẩn thực hành tốt nhất có thể dễ dàng xác định và áp dụng như quy trình diễn tập phòng cháy chữa cháy. đó là sự thất bại vốn có ở nơi làm việc không nhạy cảm với nhu cầu của toàn bộ nhóm nhân viên đa dạng có trình độ tiềm năng. Nơi làm việc nên áp dụng tiêu chuẩn thực hành tốt nhất có thể dễ dàng xác định và áp dụng như quy trình diễn tập phòng cháy chữa cháy. đó là sự thất bại vốn có ở nơi làm việc không nhạy cảm với nhu cầu của toàn bộ nhóm nhân viên đa dạng có trình độ tiềm năng. Nơi làm việc nên áp dụng tiêu chuẩn thực hành tốt nhất có thể dễ dàng xác định và áp dụng như quy trình diễn tập phòng cháy chữa cháy.

Nhìn chung, nơi làm việc không thể chấp nhận thách thức tuyển dụng người khuyết tật, chứ không phải ứng viên khuyết tật đủ tiêu chuẩn không thể chấp nhận thách thức của công việc. Stifel, ngồi xe lăn hơn 35 năm, có đầy đủ kiến ​​thức về những gì anh ấy cần phải có để vượt qua mọi tình huống. Tuy nhiên, liệu công ty có hiểu những nhu cầu đó và họ có sẵn sàng đáp ứng bất kỳ và tất cả các nhu cầu về tiếp cận và chỗ ở mà anh ta hoặc bất kỳ nhân viên khuyết tật nào có thể yêu cầu để đạt được tiềm năng của họ và đạt được thành công tối đa cho công ty hay không?

Đối với những người khuyết tật không nhìn thấy được, làm thế nào doanh nghiệp có thể biết được họ có thể cung cấp các phương tiện hoặc hình thức hỗ trợ nếu họ không nhìn thấy những gì được trình bày? Theo lời của Lisa Frank, phó chủ tịch kiêm trợ lý tổng cố vấn tại ADP, và một người sống sót sau căn bệnh ung thư năm lần chiến thắng trong trận chiến mỗi ngày, “Việc bị khuyết tật không nhìn thấy giúp tôi không bị định nghĩa là 'cô gái ung thư' hoặc 'bạn biết rằng luật sư bị ung thư.' Tôi bị ung thư giai đoạn bốn, và trừ khi tôi nói với ai đó, họ có thể sẽ không biết. Tôi tin rằng một khuyết tật vô hình sẽ có thể nhìn thấy khi một số thuộc tính nhất định xuất hiện, chẳng hạn như bị hói hoặc quấn khăn quanh đầu để không thể nhìn thấy tóc. Điều đó đưa cái vô hình thành cái nhìn thấy được dựa trên những giả định của mọi người. Tôi có thể cạo đầu để sang trọng hoặc quàng khăn để che giấu sự thật rằng gần đây tôi không gội đầu. Mọi người cần hỏi hoặc lắng nghe thay vì định nghĩa người khác bằng những gì họ giả định ”. Giao tiếp rõ ràng và trung thực giữa người sử dụng lao động và người lao động là cực kỳ quan trọng.

Những điều rút ra từ Earnest and Young

Điều tôi học được từ Golden, đó là E&Y sử dụng thuật ngữ “điều chỉnh công việc” thay cho “chỗ ở”. Cô ấy cũng nói rằng "chi phí đơn giản không phải là rào cản lớn để giúp nhân viên của chúng tôi trở nên hiệu quả vì lợi ích tốt nhất của chúng tôi là đầu tư vào họ và cung cấp cho họ những công cụ cần thiết để thực hiện công việc của mình một cách hiệu quả." Ngoài ra, khi tôi thảo luận với Golden về một nhận xét của Stifel về tuyên bố của anh ấy rằng anh ấy không ở đây để trở thành nguồn cảm hứng của mọi người (mặc dù rất nhiều người cảm thấy anh ấy như vậy), cô ấy đã đồng ý. Khi tôi hỏi cô ấy rằng đồng nghiệp của cô ấy có thể tìm những người khuyết tật có bằng tiến sĩ khoa học ở đâu để xin việc tại Merck, cô ấy trả lời “cùng một nơi mà bạn tìm kiếm bất kỳ ứng viên tài năng nào: từ các đối thủ cạnh tranh, từ khách hàng và từ các cơ quan tuyển dụng. Hầu hết những người khuyết tật có trình độ chuyên môn đều đang ở ngoài đó làm việc! ” Trong số những lời khuyên nổi bật nhất của cô ấy, Golden tin rằng “sự mua lại của lãnh đạo hàng đầu là rất quan trọng… nếu bạn có thể gắn công nghệ dễ tiếp cận với các mục tiêu và chiến lược của tổ chức, thì sẽ dễ dàng hơn để nhận được sự ủng hộ và mua lại từ những người chơi chính…. [Cô ấy cũng] khuyên [các] công ty nên không nên chỉ dựa vào số liệu thống kê để xây dựng một trường hợp kinh doanh cho khả năng tiếp cận. Nó phải là về hiệu suất và cách công nghệ có thể tiếp cận có thể khiến tổ chức của bạn hoạt động ở đỉnh cao bằng cách giúp mọi cá nhân trong tổ chức làm công việc tốt nhất của mình. "

Hãy xem cách một số công ty thành công đang làm điều đó và xem chúng ta có thể thu thập được những gì để mang lại cho công ty của chính mình.

Merck, công ty dược phẩm sinh học, sử dụng khoảng 68.000 nhân viên trên toàn thế giới và hiểu rằng việc liên tục khai thác kiến ​​thức và hiểu biết của lực lượng lao động đa dạng, bao gồm cả người khuyết tật sẽ cung cấp các giải pháp sáng tạo hơn cho bệnh nhân trên khắp thế giới. Vào năm 2012, khi Phó Chủ tịch kiêm Giám đốc Đa dạng Deborah Dagit phát biểu trước Ủy ban Y tế, Giáo dục, Lao động và Lương hưu của Thượng viện Hoa Kỳ về việc làm và khuyết tật, tại một phiên họp có tiêu đề “Bài học rút ra từ hiện trường: Học hỏi từ những việc làm có hiệu quả dành cho người khuyết tật ”cô ấy nói về một số bước tiến mà Merck đã đạt được trong lĩnh vực đưa người khuyết tật dưới cái ô đa dạng và hòa nhập và đưa ra các khuyến nghị thêm cho những người khác cũng làm như vậy. Nora Vele, giám đốc điều hành hiện tại về hiểu biết tài năng và tuân thủ đối với Merck, đã làm việc với Dagit trong 12 năm trước khi Dagit nghỉ hưu. Niềm đam mê của Vele về việc trở thành một nhà vận động để tiếp tục mở rộng nỗ lực thu hút người khuyết tật như một nhóm tài năng sôi động và đáng kể là điều dễ nhận thấy. Cô giải thích rằng Merck đã có một lịch sử lâu dài trong việc tạo ra một nền văn hóa hòa nhập cho người khuyết tật, vì nó không phải lúc nào cũng mang lại giá trị như các nhân khẩu học đa dạng khác. Sáu năm trước, Merck đã phát triển một nền tảng chiến lược toàn diện để giải quyết vấn đề hòa nhập người khuyết tật hoàn toàn. Chiến lược được chia thành bốn khía cạnh, khi được kết hợp và sử dụng một cách hợp lý, sẽ phát triển một nguồn tài năng tùy biến cho người khuyết tật. Những khía cạnh cốt lõi này là: văn hóa hòa nhập người khuyết tật, xây dựng các mối quan hệ có ý nghĩa, thu nhận tài năng và xây dựng thương hiệu Merck. Điều quan trọng cần lưu ý là mặc dù các khía cạnh này được phân tách bằng tên, nhưng thành công của một khía cạnh sẽ có tác động đến thành công của khía cạnh khác.

Hàm ý của Hoa Kỳ

Các tài nguyên sau đây được cung cấp để người đọc hiểu thêm về các chính sách và quy định dành cho người khuyết tật tại Hoa Kỳ, cũng như từ các công ty được nêu bật trong bài viết này.

MẠNG LƯỚI CÔNG VIỆC

CỤC KHAI BÁO LAO ĐỘNG HOA KỲ

SỞ THÔNG TIN KHUYẾT TẬT LAO ĐỘNG MỸ

CỤC LAO ĐỘNG HOA KỲ VĂN PHÒNG CHÍNH SÁCH VIỆC LÀM KHUYẾT TẬT

VĂN PHÒNG VIỆC LÀM KHUYẾT TẬT - SỐ LIỆU VỀ TÌNH TRẠNG VIỆC LÀM CỦA NGƯỜI KHUYẾT TẬT

MERCK - ĐA DẠNG & BAO GỒM TOÀN CẦU

KHẢ NĂNG TIẾP CẬN THIẾT YẾU GIÚP CÁC CÔNG TY XÂY DỰNG SỰ TRUNG THÀNH VỚI NGƯỜI KHUYẾT TẬT

MERCK - MỘT PIONEER TRUY CẬP TIỆN ÍCH THIẾT YẾU

ERNST & YOUNG D&I ROADMAP

ERNST & YOUNG

SỰ ĐA DẠNG TẠI JP MORGAN CHASE

JPMORGAN CHASE

BẢO TÀNG LỊCH SỬ KHUYẾT TẬT - Bảo tàng Lịch sử KHUYẾT TẬT dành riêng cho việc thúc đẩy sự hiểu biết, chấp nhận và độc lập của người khuyết tật.

MẮT XEM

NỀN TẢNG CHRISTOPHER VÀ ĐANA

HỘI TOURETTE CỦA MỸ

ĐIỀU KIỆN KHẢO SÁT TRẺ

Để hỗ trợ chiến lược hòa nhập người khuyết tật, Merck đã nghiêm túc xem xét chính xác công việc mà họ muốn tập trung vào. Họ đã xây dựng một khuôn khổ để hỗ trợ kế hoạch của mình và nó bao gồm những điều sau đây:

Tiếp thu nhân tài;

Giữ lại;

Đào tạo và giáo dục quản lý;

Giao tiếp;

Chiến lược tiếp thị;

Tiếp cận cộng đồng; và,

Sự đa dạng của nhà cung cấp.

Ngoài ra, họ đã xây dựng một chiến lược về số liệu và đo lường để đánh giá, sửa chữa và cải tiến quy trình của họ.

Merck đã xây dựng các liên minh chiến lược và hợp tác với các tổ chức quốc gia và địa phương, chẳng hạn như Mạng Lãnh đạo Doanh nghiệp Hoa Kỳ và Tổ chức Quốc gia về Người khuyết tật. Họ tiếp tục tìm kiếm các địa điểm và các kênh khác để tìm ra một nhóm nhân viên tài năng là người khuyết tật. Bạn tìm ở đâu một người khuyết tật có bằng tiến sĩ hoặc là một nhà khoa học chẳng hạn? Vele tìm kiếm các mạng đồng minh để tìm những người phù hợp với mô tả công việc có sẵn tại Merck. Cô ấy thậm chí còn có một nhà tuyển dụng tận tâm, người tập trung vào quan hệ đối tác với các tổ chức phục vụ người khuyết tật.

Vele đang làm việc với một nhà cung cấp được chứng nhận về người khuyết tật và họ cùng nhau thực hiện bước đào tạo và giáo dục người quản lý trong khuôn khổ của họ để phát triển một mô-đun đào tạo thông qua học tập điện tử nhằm mục tiêu các nhà quản lý tạo ra lực lượng lao động tự tin về người khuyết tật. Mô-đun đào tạo này sẽ bao gồm các mô tả đóng vai trong nhiều lĩnh vực khuyết tật, bao gồm cả trầm cảm. Có, Merck coi bệnh tâm thần là một khuyết tật cần được đưa vào nhóm đa dạng.

Merck xem việc sử dụng mô hình xã hội là cách tiếp cận tốt nhất để tạo ra các sáng kiến ​​để đưa người khuyết tật vào làm việc. Nó kết nối sự tương tác giữa cá nhân và xã hội. Để làm như vậy, họ đảm bảo môi trường làm việc dễ tiếp cận và đáp ứng các rào cản cơ bản. Họ có các hướng dẫn rõ ràng, giải quyết vấn đề tiếp cận thực tế, cung cấp các cơ hội phát triển chuyên môn, đào tạo quản lý cung ứng và làm việc để đưa khuôn khổ của họ vào thực tiễn trong toàn bộ văn hóa của công ty.

Cách tiếp cận của họ là tổng thể; nhóm của họ tận tâm, quyết tâm và đam mê. Họ tuyển dụng tài năng tốt nhất từ ​​nhóm người khuyết tật, cũng giống như họ tuyển dụng tài năng tốt nhất từ ​​tất cả nhóm người. Họ rõ ràng là một lực lượng tin tưởng vào việc tạo ra các phương pháp tốt nhất cho lực lượng lao động của họ với tất cả các khả năng sẽ cho phép nhân viên của họ đạt được tiềm năng của họ. Họ sẽ không đáp ứng tiêu chuẩn tối thiểu do luật đặt ra, và sẽ tiếp tục vượt qua nó và vươn tới bầu trời. Merck rõ ràng là may mắn khi có Dagit, và đồng nghiệp của cô là Vele đảm đương một nhiệm vụ quan trọng như vậy. Rõ ràng là Vele sẽ tiếp tục đưa Merck trở thành người dẫn đầu những người chiến thắng khi trở thành người đi đầu trong việc vận động cho người khuyết tật trong mục tiêu đạt được một lực lượng lao động đa dạng và hòa nhập. Vele, các đồng nghiệp của cô ấy,

Ernst and Young (E&Y), một công ty dịch vụ tư vấn và thuế đảm bảo, có hơn 200.000 nhân viên trên toàn cầu. Cũng đứng đầu danh sách các nhà lãnh đạo về sự đa dạng và hòa nhập, E&Y hoạt động để nâng cao nhận thức của người khuyết tật tại nơi làm việc, cũng như những người ở mọi khả năng. Nguồn lực của họ được chia thành bốn loại:

Tạo môi trường hòa nhập (bao gồm sổ tay hướng dẫn cách làm việc với người khuyết tật không nhìn thấy, giải thích các điều kiện thích hợp, giúp mọi người suy nghĩ thông qua các thách thức, giao tiếp hiệu quả với người khuyết tật, danh sách kiểm tra cơ sở vật chất có thể tiếp cận, áp phích nâng cao nhận thức về khuyết tật không nhìn thấy);

Sự kiện, cuộc họp và thuyết trình (lập kế hoạch cho các sự kiện có thể truy cập và bao gồm và bản trình bày PowerPoint, nghi thức cuộc gọi hội nghị);

Ngôn ngữ và nghi thức (ngôn ngữ thích hợp, hỗ trợ và tôn trọng); và,

Việc làm (danh sách kiểm tra các phương pháp hàng đầu mà ứng viên nên tìm kiếm khi tìm việc).

Niềm tin của Ernst and Young về sự hòa nhập của người khuyết tật rõ ràng là phản ánh thực tiễn toàn cầu của họ tại hơn 150 quốc gia. Họ tin rằng sự toàn cầu hóa này mang lại cho nó một lực lượng lao động đa dạng thay đổi liên tục và do đó, cung cấp cho họ những nhân viên, ý kiến, nhận thức văn hóa và quan điểm độc đáo giúp họ thành công trên thương trường. Họ coi đó là một phần trong vai trò lãnh đạo của họ trong các cộng đồng trên toàn cầu, không chỉ cho lực lượng lao động của riêng họ mà còn cho các khách hàng của họ trên khắp thế giới. Nghiên cứu của họ cho họ biết rằng các cộng đồng làm việc đa dạng nhất nhận ra hiệu suất được cải thiện, thị phần được cải thiện, hợp tác mạnh mẽ hơn và tăng khả năng giữ chân trong công việc. “… Tạo ra một lực lượng lao động toàn diện, nơi tất cảsự khác biệt quan trọng, cho phép chúng tôi xác định những rủi ro và cơ hội mà chúng tôi có thể không thấy ”.

Fleur Bothwick, OBE, giám đốc EMEIA về sự lãnh đạo đa dạng và toàn diện tại Ernst and Young, là một động lực mạnh mẽ đằng sau thành công của chương trình lãnh đạo và thành công của Ernst and Young. Cô đã được trao tặng Huân chương Đế chế Anh vì những đóng góp của cô cho sự đa dạng và hòa nhập tại công ty của cô ở các văn phòng toàn cầu bên ngoài Hoa Kỳ. Bothwick tin rằng vai trò của cô ấy là "chất xúc tác cho sự thay đổi" và ca ngợi tài năng của các đồng nghiệp. Cô ấy cảm thấy giải thưởng của mình phản ánh “mức độ cam kết của các nhà lãnh đạo của chúng tôi đối với sự đa dạng và hòa nhập”. Một phần công việc của cô đã được dành để tạo ra một “chương trình thí điểm tốt nghiệp mùa hè cho sinh viên khuyết tật thực tập” ở Vương quốc Anh. Tại Hoa Kỳ, Lori Golden là người được giao nhiệm vụ trở thành nhà lãnh đạo chiến lược và giám đốc điều hành khả năng. Golden dẫn đầu nỗ lực xây dựng một cộng đồng thuận lợi và hòa nhập cho người khuyết tật. Một số sáng kiến ​​mà Golden thực hiện bao gồm:

Tăng cường khả năng tiếp cận trong các văn phòng E&Y;

Giúp mọi cuộc họp và thông tin liên lạc trở nên dễ tiếp cận hơn;

Xây dựng chiến lược khả năng truy cập toàn cầu cho các ứng dụng web và trực tuyến;

Giáo dục nhân viên EY về nghi thức của người khuyết tật; và,

Nâng cao nhận thức về các vấn đề liên quan đến khuyết tật.

Đã nói chuyện với Golden, rõ ràng là tại sao E&Y lại để cô ấy dẫn đầu những sáng kiến ​​này ở Hoa Kỳ. Golden cũng tư vấn cho mạng lưới tài nguyên chuyên nghiệp AccessAbilities của E&Y và mạng lưới các nhà lãnh đạo Abilities Champions, cả hai đều tiếp cận các văn phòng toàn cầu. “Golden là thành viên của Hiệp hội các nhà vô địch của Bộ Lao động Hoa Kỳ, phục vụ trong ban giám đốc của Mạng lưới Lãnh đạo Doanh nghiệp Hoa Kỳ (tổ chức lớn nhất dành cho người khuyết tật do người sử dụng lao động lãnh đạo và TransCen, một tổ chức phi lợi nhuận giúp những người trẻ khuyết tật chuyển tiếp từ trường học để có việc làm cạnh tranh. ”Golden giải thích rằng E&Y là công ty kế toán đầu tiên trong“ Big-Four ”ký kết Điều lệ Công nghệ có thể tiếp cận của Diễn đàn Người khuyết tật Doanh nghiệp. Diễn đàn Người khuyết tật Doanh nghiệpdường như đã đặt nền móng và làm kim chỉ nam cho phần lớn công việc của Golden và E&Y trong lĩnh vực này. Golden rõ ràng là một bậc thầy trong lĩnh vực dành cho người khuyết tật trong lực lượng lao động và luôn cố gắng giữ cho E&Y nhận thức và học tốt nhất có thể để tạo ra một nơi làm việc đa dạng và hòa nhập. Điều này cuối cùng phục vụ lợi ích cho cả nhân viên và nhóm khách hàng đa dạng và sâu rộng của họ. Đồng thời tham gia với Lực lượng đặc nhiệm về Công nghệ có thể tiếp cận và Hội đồng Doanh nghiệp và Người khuyết tật Quốc gia, E&Y đã đi đầu trong việc khuyến khích các công ty kế toán khác có thể đảm bảo các công cụ có thể tiếp cận được bán cho khách hàng trên toàn cầu.