Kiểm tra chỉ số IQ LGBTQ của bạn tại nơi làm việc

 Kiểm tra chỉ số IQ LGBTQ của bạn tại nơi làm việc

Nếu có một trang web dành riêng cho các chủ đề gây tranh cãi mà luật sư nội bộ phải đối mặt, thì menu thả xuống của nó sẽ rất áp đảo. Nó sẽ đông đúc với mọi thứ, từ quyền sử dụng súng và cần sa đến các mối đe dọa trên mạng xã hội và các tranh luận về quyền truy cập công cộng. Trong số những vấn đề gây tranh cãi này, quyền LGBTQ chắc chắn sẽ lọt vào danh sách.

Sự phân cực xã hội về những chủ đề này thúc đẩy các nhóm hoạt động - ở cả hai phía của mọi cuộc tranh luận - những người đang vận động thông qua pháp luật, tác động đến kiện tụng, và đôi khi, khá hiệu quả, thông qua tòa án xã hội (truyền thông). Do đó, chúng tôi được thử thách để bám sát những gì có vẻ giống như tin tức pháp luật vi phạm hàng ngày. Chúng tôi tư vấn cho các công ty hoặc khách hàng của mình, những người có nhiệm vụ quan trọng là thiết lập “vị trí” của công ty về các chủ đề như vậy, thông qua chương trình quản lý vấn đề hoặc trong bối cảnh nền tảng trách nhiệm xã hội của công ty (các cụm từ không phổ biến trong bản ngữ vào năm 1964). Chúng tôi thường được yêu cầu trả lời các câu hỏi như:

Nguồn: https://luatthanhdo.com/tu-van-thu-tuc-cap-giay-chung-nhan-dau-tu

“Chúng ta có cần tái bản hàng nghìn cuốn sổ tay nhân viên để đưa khuynh hướng tình dục vào chính sách chống phân biệt đối xử không?”

"Chúng ta có thực sự phải sửa sang lại phòng tắm của mình để chúng là unisex không?"

“Luật pháp có cấm chúng tôi yêu cầu nhân viên và khách hàng của mình tuân thủ các chỉ định phòng tắm dành cho phụ nữ / nam giới của chúng tôi không?”

“Làm thế nào để chúng tôi hỗ trợ hoặc phản hồi đối với một nhân viên đang chuyển đổi công việc hoặc một nhân viên hoặc khách hàng khác cảm thấy không thoải mái về điều đó?”

Trước khi đi sâu vào quá trình phát triển của Tiêu đề VII, chúng ta nên bắt đầu bằng việc đánh giá cao thuật ngữ liên quan sau khi nó đã phát triển: “LGBTQ” là từ viết tắt của đồng tính nữ, đồng tính nam, song tính, chuyển giới và đồng tính luyến ái hoặc nghi vấn. Đôi khi chữ “I” cho liên giới tính hoặc chữ “A” cho đồng minh hoặc vô tính được thêm vào từ viết tắt này (xem thanh bên dưới).

Năm 2015, Tòa án phán quyết rằng các bang phải công nhận hôn nhân đồng giới. Tòa án hiện đang quyết định xem các trường học có phải cho phép học sinh chuyển giới sử dụng phòng tắm phù hợp với bản dạng giới của họ hay không. Vì vậy, bối cảnh pháp lý thay đổi này có ý nghĩa gì đối với người sử dụng lao động?

Hơn 25 năm trước, Tòa án Tối cao Hoa Kỳ đã công nhận rằng việc phân biệt đối xử với nhân viên dựa trên “định kiến ​​giới tính” là vi phạm pháp luật. Gần 10 năm sau, Tòa án đã làm rõ rằng quấy rối "đồng giới" là một hình thức phân biệt giới tính trong việc làm. Năm 2015, Tòa án phán quyết rằng các bang phải công nhận hôn nhân đồng giới. Bây giờ nó có thể quyết định xem trường học có phải cho phép học sinh chuyển giới sử dụng phòng tắm phù hợp với bản dạng giới của họ hay không. Vì vậy, bối cảnh pháp lý thay đổi này có ý nghĩa gì đối với người sử dụng lao động? Để tìm ra nơi chúng ta đang hướng tới, trước tiên chúng ta cần xem xét nơi chúng ta đã đến.

Làm sao chuyện này lại xảy ra?

Quốc hội lần đầu tiên cấm đoán các hình thức phân biệt đối xử về tình dục, chủng tộc và các hình thức phân biệt đối xử được bảo vệ bởi hầu hết người sử dụng lao động như một phần của việc thông qua Tiêu đề VII của Đạo luật Dân quyền Hoa Kỳ năm 1964, một thời điểm quan trọng trong lịch sử luật pháp Hoa Kỳ. Nhưng luật cấm phân biệt đối xử dựa trên giới tính này là một sửa đổi vào phút chót từ hạ viện Hoa Kỳ. Vì vậy, có rất ít hoặc không có tài liệu nào về ý nghĩa thực sự của Quốc hội đối với cụm từ “vì tình dục” như được sử dụng trong Tiêu đề VII. Việc thiếu lịch sử lập pháp này đã khiến cho các tòa án gặp nhiều thách thức hơn trong việc xác định loại phân biệt giới tính nào là bất hợp pháp.

Hơn 20 năm sau khi ban hành Tiêu đề VII, Tòa án lần đầu tiên tuyên bố quấy rối tình dục tại nơi làm việc là trái pháp luật. Hơn một thập kỷ sau, Tòa án cũng phát hiện ra hành vi quấy rối đồng giới cũng được che đậy.

Tòa án tối cao đã mở rộng khả năng bảo vệ trong quyết định mang tính bước ngoặt năm 1989 trong vụ Price Waterhouse kiện Hopkins . Trường hợp đó liên quan đến việc một nữ kế toán viên thách thức cô ấy từ chối thăng chức. Đặc biệt, một số đối tác cho biết cô ấy có thể cải thiện cơ hội hợp tác nếu cô ấy đi bộ, nói chuyện và ăn mặc “nữ tính hơn”. Tòa án nhận thấy bằng chứng về “định kiến ​​giới tính” là một hình thức phân biệt đối xử bất hợp pháp dựa trên giới tính theo Tiêu đề VII.

Kể từ năm 1994, Quốc hội đã nhiều lần xem xét, nhưng không bao giờ thông qua, đề xuất Đạo luật Không phân biệt đối xử trong việc làm (ENDA). Nếu nó từng được ban hành, ENDA sẽ sửa đổi Tiêu đề VII để ngăn cấm sự phân biệt đối xử của những người sử dụng lao động lớn hơn trên cơ sở khuynh hướng tình dục hoặc bản dạng giới.

Điều gì đang xảy ra bây giờ?

Theo quyết định của Tòa án Tối cao Price Waterhouse , các tòa án liên bang đã tìm ra Tiêu đề VII để bảo vệ các cá nhân chuyển giới khỏi sự phân biệt đối xử trong việc làm dựa trên định kiến ​​về giới tính. Như đã nêu trong một quyết định gần đây của Tòa phúc thẩm Hoa Kỳ đối với Vòng thứ mười một, một người được coi là chuyển giới (hoặc hành động trái với các chuẩn mực nam hoặc nữ truyền thống) “chính vì nhận thức rằng hành vi của họ vi phạm định kiến ​​giới”. Ví dụ: Sixth Circuit tìm thấy một tuyên bố hợp lệ về Tiêu đề VII được tuyên bố bởi một sĩ quan cảnh sát bị giáng chức, người “sống như một nam giới khi làm nhiệm vụ nhưng thường sống như một phụ nữ khi làm nhiệm vụ,” và người có tiếng là “đồng tính luyến ái , lưỡng tính hoặc xuyên quần áo. ”

Một số tòa án xét xử liên bang cũng đã mở rộng sự bảo vệ của Tiêu đề VII cho nhân viên hoặc người nộp đơn dựa trên khuynh hướng tình dục của họ. Ví dụ, vào tháng 11 năm 2016, Tòa án Quận phía Tây Pennsylvania của Hoa Kỳ đã tuyên bố tại Trung tâm Y tế EEOC kiện Scott rằng phân biệt đối xử theo khuynh hướng tình dục là một loại phân biệt đối xử trong việc làm “vì giới tính” bị cấm theo Tiêu đề VII. Tòa án giải thích rằng “[t] ở đây không phải là hình thức định kiến ​​giới tính rõ ràng hơn là đưa ra quyết định rằng một người phải tuân theo tình dục khác giới”.

Nhưng đại đa số các tòa án liên bang, bao gồm tất cả các tòa phúc thẩm liên bang cho đến nay, không tìm thấy phạm vi bảo hiểm của Tiêu đề VII đối với phân biệt đối xử trong việc làm chỉ dựa trên khuynh hướng tình dục. Các tòa án này thường nhấn mạnh rằng thực sự phụ thuộc vào Quốc hội (hoặc có thể là Tòa án tối cao) để quyết định có tạo ra một tầng lớp được bảo vệ mới cho nhân viên dựa trên xu hướng tình dục của họ hay không.

Tòa án phúc thẩm liên bang gần đây nhất để giải quyết vấn đề này là một hội đồng gồm ba thẩm phán của Seventh Circuit in Hively v. Ivy Tech Community College . Vụ đó liên quan đến một giáo sư đồng tính công khai, người đã tuyên bố hợp đồng lao động của cô ấy không được gia hạn vì xu hướng tình dục của cô ấy. Bác bỏ tuyên bố đó, hội đồng Seventh Circuit miễn cưỡng thừa nhận rằng, vì “Tiêu đề VII trong lần lặp lại hiện tại không công nhận bất kỳ khiếu nại nào về phân biệt khuynh hướng tình dục, nên tòa án này phải tiếp tục loại trừ các tuyên bố về sự không phù hợp giới tính từ các tuyên bố về khuynh hướng tình dục”. Ban hội thẩm lưu ý thêm rằng điều này “tạo ra một kết quả không thoải mái trong đó nguyên đơn càng rõ ràng và rập khuôn về cách cư xử, ngoại hình và hành vi của nguyên đơn”, thì càng có nhiều khả năng tồn tại một khiếu nại khả thi theo Tiêu đề VII.

Nói cách khác, việc tòa án liên bang giải thích Tiêu đề VII để bảo vệ người chuyển giới và những nhân viên khác dựa trên định kiến ​​giới tính, nhưng không dựa trên xu hướng tình dục của họ, tạo ra một tình huống pháp lý khó xử. Về cơ bản, điều đó có nghĩa là một người đồng tính nam bị coi là “sang chảnh” vì anh ta hành động hoặc ăn mặc hở hang có nhiều khả năng được bảo vệ chống lại sự phân biệt đối xử trong việc làm theo Tiêu đề VII, nhưng không phải là người có hành động và ăn mặc như một người đàn ông “thẳng”. Tình huống khó xử này dự kiến ​​sẽ được Seventh Circuit giải quyết toàn bộ, vào tháng 10 năm ngoái, công ty đã quyết định xem xét lại quyết định của ban hội thẩm ở Hively .

Một số bang của Hoa Kỳ đã chọn cách giải quyết tình thế tiến thoái lưỡng nan này. Hơn 20 tiểu bang hiện nghiêm cấm chủ lao động tư nhân phân biệt đối xử với nhân viên hoặc ứng viên của họ dựa trên khuynh hướng tình dục, cũng như nhận dạng hoặc biểu hiện giới tính của họ, như được phản ánh trong biểu đồ sau:

Các tiểu bang khác (Louisiana và Pennsylvania) cấm các cơ quan nhà nước và nhà thầu phân biệt đối xử đối với nhân viên của họ dựa trên khuynh hướng tình dục, bản dạng giới hoặc biểu hiện giới tính của họ, nhưng các luật của tiểu bang đó không áp dụng cho chủ lao động tư nhân ngoài những người có hợp đồng với tiểu bang. Mặc dù Đạo luật liên bang về Người Mỹ Khuyết tật loại trừ rõ ràng “rối loạn nhận dạng giới tính không phải do suy giảm thể chất,” khỏi định nghĩa về “khuyết tật”, một số luật của tiểu bang cũng mở rộng phạm vi bảo hiểm đối với một số khuyết tật liên quan đến giới tính như đã nêu trong biểu đồ ở trên.

Sự phân biệt đối xử về khuynh hướng tình dục và bản dạng giới hiện đã bị các cơ quan liên bang và nhà thầu khác nhau nghiêm cấm. Ví dụ, vào tháng 7 năm 2014, cựu Tổng thống Hoa Kỳ Barack Obama đã ban hành một lệnh hành pháp cấm hầu hết các nhà thầu liên bang phân biệt đối xử với nhân viên và người nộp đơn LGBTQ. Vào cuối tháng 1 năm 2017, Nhà Trắng đã ban hành một tuyên bố chỉ ra rằng Tổng thống Hoa Kỳ Donald Trump sẽ không hủy bỏ lệnh hành pháp đó và tuyên bố thêm rằng tổng thống mới “tiếp tục tôn trọng và ủng hộ các quyền của LGBTQ, giống như ông ấy đã thông qua cuộc bầu cử”. Trong bài phát biểu nhận đề cử của mình, anh ấy cam kết “bảo vệ cộng đồng [LGBTQ] khỏi bạo lực và áp bức.”

Ngay sau khi Tòa án Tối cao tuyên bố vào năm 2015 rằng các cặp đồng tính có quyền kết hôn theo hiến pháp, Ủy ban Cơ hội Bình đẳng của Hoa Kỳ (EEOC) đã tuyên bố rằng họ sẽ thực thi Tiêu đề VII chống lại cả người sử dụng lao động công và tư để bảo vệ các cá nhân LGBTQ chống lại sự phân biệt đối xử khuynh hướng tình dục hoặc bản dạng giới. Tóm lại, quan điểm của EEOC cho rằng phân biệt đối xử dựa trên khuynh hướng tình dục nhất thiết phải đối xử với người lao động kém thuận lợi hơn vì giới tính của họ theo Tiêu đề VII. Đúng như lời của mình, vào năm 2016, EEOC đã công bố nộp hai vụ kiện riêng biệt về phân biệt khuynh hướng tình dục chống lại các chủ lao động tư nhân, bao gồm cả trường hợp của Trung tâm Y tế Scott Medical được ghi nhận trước đó.

EEOC cũng tái hòa nhập rằng phân biệt đối xử dựa trên nhận dạng giới tính của nhân viên là một hình thức phân biệt đối xử giới tính theo Tiêu đề VII trong một bản tóm tắt được đệ trình vào đầu tháng 2 năm 2017 tại Nhà tang lễ RG & GR Harristrường hợp. Trong trường hợp đó hiện đang chờ xử lý trước Vòng đua thứ sáu, EEOC đã thách thức việc sa thải một giám đốc nhà tang lễ chuyển từ nam sang nữ. Trước thực tế là vụ kiện này do EEOC đệ trình (trái ngược với việc nhân viên chuyển giới đã bị sa thải), tòa án xét xử đã phán quyết rằng Đạo luật Khôi phục Tự do Tôn giáo (RFRA) của liên bang, cấm các hành động của chính phủ “về cơ bản là gánh nặng” Người có niềm tin tôn giáo chân thành, ngăn chặn mọi khiếu nại về Tiêu đề VII có thể do EEOC đưa ra, bởi vì chủ nhà tang lễ đã phản đối tôn giáo thực sự đối với việc nhân viên nam sinh học này ăn mặc như phụ nữ tại nơi làm việc vi phạm quy định về trang phục của họ. Đặt vấn đề với quyết định kháng cáo đó, EEOC cho biết RFRA không thể ghi đè “Quyền của nhân viên VII để không bị phân biệt đối xử tại nơi làm việc,

EEOC tuyên bố thêm rằng người sử dụng lao động không thể tránh yêu cầu tiếp cận bình đẳng này bằng cách hạn chế nhân viên chuyển giới sử dụng phòng tắm dành cho cả nam lẫn nữ, bất kể những người khác có thể phàn nàn về việc họ sử dụng phòng vệ sinh chung hay không.

Những vấn đề về bản dạng giới này hiện đã xâm nhập vào phòng tắm của nơi làm việc và trường học. EEOC gần đây đã ban hành một phán quyết hành chính rằng việc Quân đội từ chối quyền sử dụng bình đẳng của nhân viên trong phòng tắm chung tương ứng với bản dạng giới của nhân viên là phân biệt giới tính theo Tiêu đề VII. EEOC đã nói rõ rằng người sử dụng lao động không thể yêu cầu quyền này dựa trên bằng chứng y tế về phẫu thuật chuyển đổi giới tính. EEOC tuyên bố thêm rằng người sử dụng lao động không thể tránh yêu cầu tiếp cận bình đẳng này bằng cách hạn chế nhân viên chuyển giới sử dụng phòng tắm dành cho cả nam lẫn nữ, bất kể những người khác có thể phàn nàn về việc họ sử dụng phòng vệ sinh chung hay không. EEOC cũng phát hiện ra rằng việc người giám sát liên tục từ chối sử dụng tên mới và bản dạng giới của nhân viên chuyển giới đã tạo ra một môi trường làm việc thù địch về tình dục.

Dấu hiệu phòng vệ sinh dành cho tất cả giới tính

Các hướng dẫn tương tự về cơ bản để công nhân chuyển giới và sinh viên được vào phòng tắm bình đẳng đã được ban hành bởi các cơ quan liên bang khác, bao gồm Cơ quan Quản lý An toàn và Sức khỏe Nghề nghiệp (OSHA), Văn phòng Chương trình Tuân thủ Hợp đồng Liên bang (OFCCP) và Bộ Giáo dục Hoa Kỳ (DOE) ). Đặc biệt, vào tháng 5 năm 2016, chính quyền Obama đã ban hành một bức thư lấy ý kiến ​​DOE và hướng dẫn giải thích Tiêu đề IX của Đạo luật Sửa đổi Giáo dục Hoa Kỳ năm 1972 và yêu cầu các trường công lập phải “đối xử với học sinh chuyển giới phù hợp với bản dạng giới của họ” đối với phòng tắm và tủ đựng đồ. phòng. Hướng dẫn này của DOE đáng chú ý là xung đột với luật mới của bang North Carolina (được gọi là HB2) đã được thông qua vào tháng 3 năm 2016 và hạn chế quyền ra vào phòng tắm của nhân viên tiểu bang và học sinh trường công đối với giới tính được liệt kê trong giấy khai sinh của họ.Grimm kiện Hội đồng trường thành phố Gloucester rằng học sinh phải được phép sử dụng phòng tắm phù hợp với bản dạng giới của mình. Tòa án Tối cao đã quyết định vào tháng 10 năm 2016 để xem xét lại vụ Grimm . Nhưng vào tháng 2 năm 2017, chính quyền Trump đã rút lại hướng dẫn cơ bản của DOE đang được đề cập ở Grimm .

“Đây là vấn đề được giải quyết tốt nhất ở cấp tiểu bang và địa phương,” như Bộ trưởng DOE Betsy DeVos giải thích. Kết quả là, vào tháng 3 năm 2017, Tòa án tối cao đã quyết định không xem xét lại vụ án Grimm , bỏ qua quyết định trước đó của Vòng thứ tư và gửi lại vụ việc cho Vòng thứ tư để có thêm quyết định theo Tiêu đề IX theo DOE hướng dẫn rút tiền.

Mọi thứ đang diễn ra ở đâu?

Vụ án Grimm kiện Gloucester City School Board , vừa được Tòa án Tối cao điều chỉnh trở lại Vòng thứ tư, rõ ràng không phải là một vụ án phân biệt đối xử về việc làm theo Tiêu đề VII. Đúng hơn, đó là một trường hợp phân biệt đối xử về giáo dục theo Tiêu đề IX. Nhưng các tòa án liên bang thường xây dựng Tiêu đề VII và Tiêu đề IX giống nhau, bởi vì chúng giống nhau về ngôn ngữ và mục đích. Vì vậy, nếu Vòng thứ tư kết luận lại mà không có lợi ích từ việc hỗ trợ hướng dẫn DOE, rằng học sinh phải được phép sử dụng phòng tắm phù hợp với bản dạng giới của họ theo Tiêu đề IX, thì quyết định ở Grimm sẽ tạo ra thẩm quyền thuyết phục đối với một người chuyển giới nhân viên có thể dựa vào để tìm kiếm quyền sử dụng phòng tắm bình đẳng tại nơi làm việc theo Tiêu đề VII. Bất kể vi mạch thứ tư quy định như thế nào về điều khiển từ xa trong Grimm, bên thua chắc chắn sẽ tìm cách xem xét thêm và cho Tòa án Tối cao một cơ hội khác để cân nhắc về tranh chấp này nếu Tòa án sau đó muốn làm như vậy.

Một chương trình truyền hình về luật sư có tên Ally McBeal , phát sóng từ năm 1997 đến năm 2002, lần đầu tiên giới thiệu sự mới lạ của phòng tắm dành cho giới tính ở nơi làm việc đến phần lớn nước Mỹ. Gần đây hơn, Target thông báo sẽ chi 20 triệu đô la Mỹ để lắp đặt các phòng tắm phân biệt giới tính trên toàn bộ 1.800 cửa hàng bán lẻ của mình. Việc chuyển đổi các phòng tắm riêng biệt dành riêng cho giới tính thành phòng tắm dành cho giới tính nam dự kiến ​​sẽ trở thành một xu hướng ngày càng tăng ở nơi làm việc, vì các chủ lao động cố gắng tránh xung đột giữa các nhân viên được tạo ra bởi luật và hướng dẫn sử dụng phòng tắm do EEOC và OSHA ban hành gần đây.

Hiện không có trường hợp nào đang chờ xử lý trước Tòa án Tối cao, trong đó EEOC hoặc một nhân viên tìm cách mở rộng Tiêu đề VII để che đậy sự phân biệt đối xử dựa trên khuynh hướng tình dục. Vụ án của Trường Cao đẳng cộng đồng Hively v. Ivy Tech hiện đang chờ xử lý trước khi toàn bộ Vòng thứ bảy là một ứng cử viên khả thi để Tòa án tối cao xem xét cuối cùng, đặc biệt nếu Đội thứ bảy đưa ra ý kiến ​​mâu thuẫn với các trường hợp phân biệt đối xử về khuynh hướng tình dục khác hiện đang chờ xử lý trước Tòa án thứ hai và thứ mười một Chu trình. Nhưng dường như trong môi trường chính trị hiện tại này, dường như Quốc hội sẽ ban hành ENDA bất kỳ lúc nào trong tương lai gần để sửa đổi Tiêu đề VII nhằm che đậy sự phân biệt đối xử dựa trên khuynh hướng tình dục và bản dạng giới một cách rõ ràng.

Có nhiều suy đoán rằng EEOC có thể thay đổi quan điểm của mình rằng Tiêu đề VII, như được soạn thảo ban đầu, ngăn chặn sự phân biệt đối xử về khuynh hướng tình dục trong công việc. Điều này sẽ đặc biệt rõ ràng sau khi Tổng thống Trump đề cử hai ủy viên mới và một tổng cố vấn mới cho EEOC vào cuối năm nay. Khi EEOC ban hành quyết định hành chính năm 2015 kết luận rằng Tiêu đề VII cấm phân biệt đối xử về khuynh hướng tình dục, nó đã làm như vậy đáng chú ý trong một cuộc bỏ phiếu chia rẽ 3-2. Victoria Lipnic, người hiện là chủ tịch quyền lực của EEOC, đã chiếm thiểu số trong cuộc bỏ phiếu quan trọng đó. EEOC dự kiến ​​sẽ có đa số đảng Cộng hòa sau khi nhiệm kỳ của ủy viên Đảng Dân chủ Jenny Yang hết hạn vào tháng 7 năm 2017. Vì vậy, có thể dễ dàng thấy những thay đổi sắp tới này trong thành phần của EEOC có thể thay đổi các phán quyết và vị trí trước đây của nó như thế nào.

Cũng có nhiều suy đoán rằng, mặc dù Tổng thống Trump đã nói rằng ông sẽ không hủy bỏ lệnh hành pháp năm 2014 của Tổng thống Obama cấm phân biệt đối xử dựa trên khuynh hướng tình dục và bản dạng giới của các nhà thầu liên bang, rằng chính quyền Trump có thể tạo ra một ngoại lệ rộng rãi hơn cho những nhà thầu có thành ý phản đối tôn giáo. Trong khi đó, EEOC đã đưa ra lập trường rất mạnh mẽ chống lại sự phân biệt đối xử về bản dạng giới tại nơi làm việc, bất kể chủ nhân tư nhân có tín ngưỡng trái ngược với tôn giáo hay không, trong một bản tóm tắt được đệ trình gần đây về vụ Nhà tang lễ RG & GR Harris đang chờ xử lý trước Vòng đua thứ sáu.

Trong bất kỳ trường hợp nào, gần một nửa số bang đã cấm chủ lao động tư nhân phân biệt đối xử dựa trên khuynh hướng tình dục. Do đó, nhiều nhà tuyển dụng, đặc biệt là các nhà tuyển dụng lớn hơn có địa điểm ở nhiều tiểu bang, đã áp dụng các chính sách nội bộ chống lại sự phân biệt đối xử dựa trên khuynh hướng tình dục, bản dạng giới và biểu hiện giới và đã đưa những chính sách này vào khóa đào tạo chống quấy rối của họ. Xu hướng đang phát triển này cũng được cho là sẽ tiếp tục.

Vẫn còn nhiều câu hỏi hơn là câu trả lời cho các nhà tuyển dụng trong bối cảnh tất cả những thay đổi và thách thức đang diễn ra này. Nhưng có một điều rõ ràng - khi bối cảnh pháp lý tiếp tục phát triển và để cung cấp nhiều biện pháp bảo vệ hơn cho các nhân viên và người nộp đơn LGBTQ, người sử dụng lao động của họ (và các luật sư bên trong và bên ngoài của họ) sẽ cần tiếp tục thích nghi và sửa đổi các chính sách và thủ tục của riêng họ.

Một điều rõ ràng là - khi bối cảnh pháp lý tiếp tục phát triển và cung cấp nhiều biện pháp bảo vệ hơn cho nhân viên và người nộp đơn LGBTQ, người sử dụng lao động của họ (và các luật sư bên trong và bên ngoài của họ) sẽ cần tiếp tục thích ứng và sửa đổi các chính sách và thủ tục của riêng họ.