Khoảng cách ngày càng rộng: Tỷ lệ tăng trưởng không đồng đều về giới tính và đa dạng chủng tộc

 Khoảng cách ngày càng rộng: Tỷ lệ tăng trưởng không đồng đều về giới tính và đa dạng chủng tộc

Có một chút nghi ngờ rằng chúng ta đang sống trong một thế giới năng động, và lĩnh vực pháp lý không được miễn trừ trước những nhu cầu ngày càng phát triển của thị trường. Sự thay đổi về nhân khẩu học và nhận thức ngày càng tăng về lợi ích của sự đa dạng và hòa nhập đã dẫn đến sự tán thành ngày càng tăng của các sáng kiến ​​đa dạng ở cả các công ty và tập đoàn. Trong vài năm qua, những nỗ lực này đã dẫn đến một số thành công, nhưng tiến độ vẫn chưa đồng đều.

Khi so sánh dữ liệu về cố vấn tổng hợp từ các công ty trong danh sách Fortune 500 và S&P 200 năm 2017, chúng tôi đã thấy một số tin tốt với sự gia tăng liên tục về đa dạng giới. Tuy nhiên, có sự chênh lệch về tốc độ phát triển của đa dạng giới và chủng tộc khi tốc độ gia tăng đa dạng giới vượt trội hơn rất nhiều so với tốc độ tăng đa dạng chủng tộc. Bài báo này làm sáng tỏ hiện tượng và trình bày ý nghĩa của những phát hiện.

Sự đa dạng về giới đang được cải thiện giữa các cố vấn

Với sự thay đổi nhân khẩu học và cạnh tranh kinh doanh ngày càng tăng, các doanh nghiệp Mỹ cần phải nắm bắt sự đa dạng và hòa nhập. Thúc đẩy sự tập trung vào sự đa dạng và văn hóa hòa nhập là rất quan trọng đối với hoạt động tổng thể của công ty. Một mặt, sức mạnh của một tổ chức cơ bản dựa vào tài năng của nó. Trong môi trường kinh doanh ngày nay, một doanh nghiệp phải đa dạng hóa và mở rộng nguồn cung ứng của mình để thu hút những nhân tài tốt nhất. Mặt khác, một công ty phải đa dạng nếu muốn phản ánh nhân khẩu học của nhóm khách hàng và hoàn toàn phù hợp với lợi ích của khách hàng. Tuy nhiên, chỉ đơn giản là thúc đẩy một thành phần đa dạng trong công ty sẽ là không đủ nếu không thúc đẩy một môi trường hòa nhập. Công ty và ban lãnh đạo phải lắng nghe và cung cấp giá trị cho các quan điểm khác nhau mà các nhân viên đa dạng mang lại. Thật vậy, nghiên cứu đã nhiều lần chỉ ra rằng đầu vào đa dạng trong các nhóm dẫn đến việc ra quyết định tốt hơn, đổi mới nhiều hơn và tăng lợi nhuận tài chính. Cuối cùng, văn hóa hòa nhập làm tăng sự hài lòng của nhân viên, từ đó tạo ra một chu kỳ tích cực trong việc tuyển dụng và giữ chân các nhân tài đa dạng.

Để đáp ứng yêu cầu kinh doanh này, các công ty đã công bố và thực hiện nhiều sáng kiến ​​khác nhau để tăng tính đa dạng. Cụ thể, trong bối cảnh các bộ phận luật sư nội bộ, tổng cố vấn đang sử dụng cả củ cà rốt và cây gậy để thúc đẩy sự đa dạng trong các công ty luật bên ngoài mà họ tuyển dụng. Ví dụ: Microsoft đã tạo ra một chương trình thưởng thưởng cho các công ty bên ngoài đáp ứng các mục tiêu đa dạng nhất định và MassMutual đã chấm dứt việc sử dụng các công ty luật không đáp ứng kỳ vọng về tính đa dạng của nó .

Cho đến nay, các kết quả trong phạm vi doanh nghiệp Mỹ đã được hứa hẹn liên quan đến việc cải thiện sự đa dạng giới. Trong năm 2017, dữ liệu cho thấy sự gia tăng số lượng nữ tổng cố vấn mới được bổ nhiệm và xu hướng tiếp tục tăng về đa dạng giới trong các công ty Fortune 500 và S&P 200. Phụ nữ hiện chiếm 25,5% tổng cố vấn của Fortune 500 và 26,8% tổng cố vấn của S&P. Hơn nữa, 30,1% tổng cố vấn Fortune 500 mới được bổ nhiệm là phụ nữ. Nhiều bài báo đã xác định hiện tượng này, cho dù là một dấu hiệu cho thấy các công ty đang có những bước tiến về sự đa dạng hay như một lời trừng phạt đối với sự phát triển chậm chạp hơn của các công ty luật. Các nhà văn đã cho rằng sự thay đổi này là do việc thuê cố vấn tổng hợp từ các vị trí nội bộ chứ không phải từ hành nghề tư nhân - do đó có một số lượng nữ giới hạn chế trong ban lãnh đạo công ty.nhiều cơ hội hơn cho phụ nữ được bổ nhiệm.

Phụ nữ trong nghề luật sư

Đa dạng chủng tộc không chia sẻ lợi ích đạt được từ đa dạng giới

Tuy nhiên, sự cải thiện về đa dạng giới tính là một bức tranh chưa hoàn chỉnh. Sự gia tăng tương tự đã không được nhân rộng trong sự đa dạng của các nhóm thiểu số trong hàng ngũ cố vấn tổng hợp trong các công ty Fortune 500 và S&P 200. Tổng cộng, thiểu số chỉ chiếm 10% tổng cố vấn trong các công ty nằm trong danh sách Fortune 500 và 11,62% trong các công ty S&P. Trong khi tỷ lệ tăng trưởng của tổng cố vấn thiểu số đã giảm từ chín đến 10 phần trăm trong các công ty nằm trong danh sách Fortune 500 trong hai năm qua, tỷ lệ các Tổng công ty đa dạng đã thực sự giảm 2,95 phần trăm từ 14,57 phần trăm năm 2015 xuống 11,62 phần trăm vào năm 2017 trong các công ty S&P. Số lượng tổng cố vấn nữ thiểu số không đạt chuẩn: nữ tổng cố vấn da trắng trong 500 công ty thuộc danh sách Fortune nhiều hơn nữ tổng cố vấn thiểu số với tỷ lệ 5: 1.

Có thể giải thích khác nhau cho hiện tượng

Những thiếu sót trong việc giữ chân và quảng bá một phần có thể là do việc thiết kế các sáng kiến ​​đa dạng. Nhiều sáng kiến ​​về đa dạng chủng tộc tập trung vào việc cải thiện sự đa dạng chính thức - bình đẳng về cơ hội tham gia, đây là một phần quan trọng nhưng không đủ trong nỗ lực tăng sự đa dạng chủng tộc trong nghề nghiệp. Các sáng kiến ​​đa dạng là không đủ nếu chúng không làm tăng sự tham gia có ý nghĩa ở các cấp lãnh đạo và ưu tú của nghề: đa dạng thực chất. Điều này thường rõ ràng trong thông tin thanh toán do luật sư bên ngoài cung cấp. Trong khi các tập đoàn như MassMutual theo dõi sự đa dạng của các cố vấn bên ngoài được tuyển dụng để giải quyết các vấn đề của công ty, thì số lượng thanh toán của các cộng sự đa dạng không phản ánh bất kỳ sự cải thiện thực sự nào về sự đa dạng ở cấp lãnh đạo, cụ thể là 10 phần trăm hàng đầu của các luật sư được trả lương cao nhất tại các công ty. Do đó, các sáng kiến ​​của cố vấn nội bộ nhằm thúc đẩy sự đa dạng trong đội ngũ cố vấn bên ngoài của họ nên có các tiêu chí tổng thể hơn để đánh giá sự tiến bộ của các công ty trong sự đa dạng.

Người ta hy vọng rằng sáng kiến ​​của luật sư tư vấn chung để thực hiện nghị quyết 113 của ABA ít nhất sẽ giúp minh bạch hóa dữ liệu liên quan đến các mức độ đa dạng thực sự khác nhau và các cấp độ hoặc trách nhiệm khác nhau trong một công ty luật.

Các sáng kiến ​​đa dạng là không đủ nếu chúng không làm tăng sự tham gia có ý nghĩa ở các cấp lãnh đạo và ưu tú của nghề: đa dạng thực chất.

Mặt khác, tỷ lệ đại diện ít và tốc độ gia tăng chậm trong sự lãnh đạo đa dạng về chủng tộc có thể tạo ra một tác động chu kỳ bất lợi làm chậm tốc độ tăng trưởng trong tương lai. Có một đội ngũ lãnh đạo đa dạng có thể nâng cao cơ hội kết nối, cố vấn và tài trợ để tuyển dụng và trau dồi tài năng đa dạng. Do đó, sự thiếu đại diện ở các cấp lãnh đạo hạn chế những cơ hội này. Ví dụ, một rào cản mà các luật sư đa dạng báo cáo phải đối mặttrên diện rộng là thiếu quyền truy cập vào các mạng không chính thức. Đặc biệt trong một nghề dịch vụ đề cao việc xây dựng các mối quan hệ, khả năng phát triển mạng lưới chính thức và không chính thức đóng một vai trò quan trọng trong sự thăng tiến nghề nghiệp của luật sư. Thông thường, các mạng lưới này đã được thiết lập sẵn và chúng có thể còn khó khăn hơn đối với các luật sư đa chủng tộc trong việc tham gia và điều hướng. Hơn nữa, việc thiếu các nhà lãnh đạo và hình mẫu đa dạng tại công ty có thể làm nản lòng các luật sư đa dạng, những người có thể nhận thấy khả năng thăng tiến của họ là mỏng. Cuối cùng, thành kiến ​​vô thức hoặc thành kiến ​​thực tế có thể có tác động tiêu cực không tương xứng đối với các luật sư đa dạng về chủng tộc. Cùng với nhau, tất cả những ảnh hưởng tiêu cực này có thể kéo dài tốc độ tăng trưởng chậm trong việc tuyển dụng và giữ chân các nhân tài đa dạng.

Một lời giải thích khác có thể là cách tiếp cận thay đổi của các tập đoàn đối với sự đa dạng. Từ các cuộc trò chuyện với cố vấn nội bộ, có vẻ như một số công ty đang ngày càng xác định lại các thông số của sự đa dạng để nó vượt ra ngoài chủng tộc với các yếu tố về nền tảng kinh tế xã hội, giáo dục, khuynh hướng tình dục, cựu chiến binh và các kinh nghiệm nền tảng khác. Theo cố vấn nội bộ, các đánh giá trước đây về sự đa dạng chủ yếu chỉ giới hạn trong việc tăng các phép đo dễ thấy nhất như giới tính và chủng tộc. Việc chuyển đổi sang một bộ tiêu chuẩn đa dạng hơn có thể làm loãng sự tập trung vào đa dạng chủng tộc.

Khoảng cách ngày càng mở rộng sẽ đặt ra nhiều vấn đề cho tương lai

Rõ ràng là các công ty đưa ra thông điệp mạnh mẽ về cam kết của họ đối với sự đa dạng, nhưng việc thiếu cải thiện về sự đa dạng chủng tộc sẽ ngày càng trở thành vấn đề trong tương lai. Cách nói quen thuộc: nghề luật sư phải tăng cường các sáng kiến ​​đa dạng để phục vụ khách hàng tốt hơn và duy trì tính cạnh tranh trên thị trường trong nước và toàn cầu. Vấn đề ít xảy ra hơn ở cấp độ sản xuất của sinh viên tốt nghiệp trường luật và hướng nhiều hơn đến thành phần lãnh đạo. Thật vậy, tính đến năm 2017, hiện có khoảng 50% phụ nữ đang theo học tại các trường luật và số nữ tổng cố vấn chiếm khoảng một nửa tỷ lệ dự kiến. Tuy nhiên, chuyển sang sự đa dạng chủng tộc, trong khi thiểu số chiếm khoảng 27% sinh viên trong trường luật, họ chỉ chiếm 10% tổng cố vấn trong 500 công ty Fortune. Con số đó là 37 phần trăm so với phần trăm dự kiến. Tệ hơn nữa, con số này đã chững lại trong vài năm trở lại đây. Xem xét các nhóm thiểu số hiện tạicuối cùng sẽ trở thành đa số ở mức 56% vào năm 2060, tốc độ thay đổi chậm đặt ra một vấn đề đáng kể khi nhân khẩu học của ban lãnh đạo công ty ngày càng chênh lệch hơn so với thành phần khách hàng của tập đoàn.

Trừ khi các tập đoàn bắt đầu nhân rộng thành công của họ trong các sáng kiến ​​đa dạng giới trong phạm vi đa dạng chủng tộc, nếu không vấn đề sẽ chỉ trở nên tồi tệ hơn trong tương lai. Giải pháp sẽ liên quan đến việc đánh giá lại các sáng kiến ​​đa dạng hiện tại để đánh giá các hạn chế của chúng và bắt đầu áp dụng một chiến lược toàn diện hơn để giữ chân và phát huy các tài năng đa dạng cho các cấp lãnh đạo.