Đạo luật Người Mỹ Khuyết tật sau một phần tư thế kỷ

 Đạo luật Người Mỹ Khuyết tật sau một phần tư thế kỷ

25 năm qua của Đạo luật Người Mỹ Khuyết tật (ADA) đã đưa ra rất nhiều điều để suy ngẫm. Và không nghi ngờ gì nữa, đó là một chuyến đi hơi hoang dã. Tất cả bắt đầu với một quy chế khá mơ hồ, khiến các tòa án phải định nghĩa "tình trạng khuyết tật". Tòa án tối cao Hoa Kỳ đã làm rõ vấn đề đó khi tuyên bố rằng “một cá nhân phải có khuyết tật ngăn cản hoặc hạn chế nghiêm trọng cá nhân đó thực hiện các hoạt động quan trọng đối với cuộc sống hàng ngày của hầu hết mọi người”. Quốc hội, phản đối cách giải thích hẹp của ADA, đã bước vào gần 20 năm sau đó để làm cho quy chế áp dụng cho hầu hết mọi người. Vì vậy, bây giờ chúng tôi đã giải quyết tất cả, điều gì tiếp theo?

Bài viết này đề cập đến Đạo luật Người Mỹ Khuyết tật, một đạo luật dành riêng cho Hoa Kỳ. Để thảo luận về luật của các quốc gia khác điều chỉnh khái niệm về chỗ ở hợp lý cho người khuyết tật, hãy xem Đại hội đồng Liên hợp quốc, Ủy ban Chuyên gia về Công ước quốc tế toàn diện và toàn diện về bảo vệ và thúc đẩy quyền và phẩm giá của người khuyết tật , Khái niệm về chỗ ở hợp lý trong pháp luật quốc gia về người khuyết tật được lựa chọn, do Bộ Kinh tế và Xã hội biên soạn (ngày 7 tháng 12 năm 2005), có tại www.un.org/esa/socdev/enable/rights/ahc7bkgrndra.htm .

Nguồn: https://luatthanhdo.com/tu-van-thu-tuc-cap-giay-chung-nhan-dau-tu

Sơ lược về nền tảng

ADA, ban hành năm 1990, được sửa đổi vào năm 2008 với ngày có hiệu lực từ ngày 1 tháng 1 năm 2009. Ủy ban Cơ hội Việc làm Bình đẳng (EEOC) đã thực hiện các quy định mới vào năm 2011. Điều đó có vẻ đủ lâu để mọi người có thể xử lý bất kỳ điều gì mới những phát triển có thể đang được sản xuất. Tuy nhiên, vì phải mất một thời gian để mọi người - bao gồm cả nhân viên và luật sư của họ - bắt kịp với các sắc thái của luật và hệ thống pháp luật thường di chuyển với tốc độ rất nhanh, nên sẽ mất nhiều năm trước khi chúng ta thấy được tác động đầy đủ mà những thay đổi sẽ có ở nơi làm việc và nơi ở công cộng. Chúng tôi không có quả cầu pha lê và không hoàn toàn có thể dự đoán cách các tòa án sẽ giải thích ADA trong tương lai. Tuy nhiên, chúng tôi khá chắc chắn là các nguyên đơn tiềm năng, bao gồm cả nhân viên và những người đến thăm cơ sở của khách hàng của bạn,

Bài viết này không đề cập đến Kế hoạch Chiến lược của Ủy ban Cơ hội Việc làm Bình đẳng của Hoa Kỳ cho các Năm Tài chính 2012 - 2016, bao gồm các nỗ lực loại bỏ các rào cản đối với việc tuyển dụng người khuyết tật và một số vấn đề ADA khác, chẳng hạn như bảo hiểm, chỗ ở hợp lý, tiêu chuẩn trình độ, khó khăn quá mức , và mối đe dọa trực tiếp, cũng như chỗ ở của những hạn chế liên quan đến thai nghén.

Yêu cầu về chỗ ở ngày càng tăng

ADA hiện cung cấp các ví dụ về các hoạt động được coi là một hoạt động chính trong cuộc sống - “chăm sóc bản thân, thực hiện các công việc chân tay, nhìn, nghe, ăn, ngủ, đi, đứng, nâng, uốn cong, nói, thở, học, đọc, tập trung, suy nghĩ, giao tiếp và làm việc. ” Quy chế cũng bao gồm một loại điều kiện mới, "các chức năng chính của cơ thể", theo định nghĩa về hoạt động sống chính - "các chức năng của hệ thống miễn dịch, sự phát triển bình thường của tế bào, tiêu hóa, ruột, bàng quang, thần kinh, não, hô hấp, tuần hoàn, nội tiết và các chức năng sinh sản. " Theo đó, tình trạng khuyết tật làm hạn chế đáng kể một chức năng chính của cơ thể sẽ dẫn đến khuyết tật theo ADA, bất kể sự suy giảm đó hạn chế hoạt động của một cá nhân như thế nào hoặc như thế nào. Gọi tên danh sách các hoạt động chính trong cuộc sống không hoàn toàn cắt giảm nó. Mặc dù yêu cầu về "giới hạn đáng kể" vẫn còn trong quy chế, Quốc hội đã chỉ đạo rằng "khuyết tật" nên "được hiểu theo nghĩa rộng rãi của các cá nhân theo [sửa đổi ADA], trong phạm vi tối đa cho phép của các điều khoản" của luật. Người sử dụng lao động không còn được tính đến các biện pháp cải thiện - trừ kính tiếp xúc thông thường và kính đeo mắt - để giảm tác động của sự suy giảm đối với các hoạt động chính trong cuộc sống của nhân viên. Khuyết tật tạm thời, bất kể tạm thời như thế nào, không được loại trừ khỏi định nghĩa “khuyết tật”. trong phạm vi tối đa cho phép của các điều khoản ”của pháp luật. Người sử dụng lao động không còn được tính đến các biện pháp cải thiện - trừ kính tiếp xúc thông thường và kính đeo mắt - để giảm tác động của sự suy giảm đối với các hoạt động chính trong cuộc sống của nhân viên. Khuyết tật tạm thời, bất kể tạm thời như thế nào, không được loại trừ khỏi định nghĩa “khuyết tật”. trong phạm vi tối đa cho phép của các điều khoản ”của pháp luật. Người sử dụng lao động không còn được tính đến các biện pháp cải thiện - trừ kính tiếp xúc thông thường và kính đeo mắt - để giảm tác động của sự suy giảm đối với các hoạt động chính trong cuộc sống của nhân viên. Khuyết tật tạm thời, bất kể tạm thời như thế nào, không được loại trừ khỏi định nghĩa “khuyết tật”.

Sau khi sửa đổi ADA, EEOC đã ban hành các quy định mới giải thích luật cập nhật. Những quy định đó, tương tự như những bản sửa đổi, đặc biệt gợi ý rằng người sử dụng lao động thậm chí không cần xem xét liệu một nhân viên có bị khuyết tật hay không. Thay vào đó, người sử dụng lao động được khuyến khích thừa nhận khuyết tật và giới hạn việc phân tích xem người sử dụng lao động có tuân thủ các nghĩa vụ của mình theo ADA hay không. Kết quả? Người sử dụng lao động sẽ ngày càng tiếp nhận và đáp ứng nhu cầu về chỗ ở của những người thậm chí có thể không bị khuyết tật.

Làm việc từ xa và lịch trình linh hoạt

Những tiến bộ trong công nghệ và độ tin cậy của nó đã cho phép nhiều người trong chúng ta kích hoạt máy tính xách tay, điện thoại và máy tính bảng của mình và làm việc từ bất kỳ vị trí nào phù hợp với chúng ta, dù bị vô hiệu hóa hay không. Khi lực lượng lao động ngày càng trở nên di động, nhân viên sẽ dựa vào tính sẵn có của công nghệ đó để yêu cầu sử dụng nó như một nơi ở hợp lý theo ADA. Mặc dù có thể khả thi nếu cấp chỗ ở “làm việc tại nhà” cho một nhân viên có thể thực hiện công việc hoàn toàn qua điện thoại và máy tính và không yêu cầu giao tiếp với khách hàng, đồng nghiệp hoặc người giám sát, nhưng những nhân viên đó không phải là những người duy nhất sẽ đưa ra các yêu cầu.

Giống như làm việc qua điện thoại, lịch trình linh hoạt đã trở thành xu hướng phổ biến trong các cơ sở tuyển dụng. Trong bối cảnh của ADA, yêu cầu về một lịch trình linh hoạt được cho là có nghĩa là điều chỉnh lịch trình làm việc bình thường của nhân viên để phù hợp với tình trạng khuyết tật. Ví dụ, một nhân viên bị trầm cảm (và để tranh luận, ở đây chúng tôi sẽ giả định rằng trầm cảm dẫn đến hạn chế đáng kể của một hoạt động sống lớn) uống thuốc vào ban đêm khiến cô ấy không thể báo cáo làm việc vào thời gian bình thường 8 giờ sáng. Cô ấy yêu cầu thời gian bắt đầu là 8:30 sáng với bữa trưa 30 phút thay vì 60 phút như thường lệ. Trong bối cảnh nhiệm vụ công việc của nhân viên đó và hoạt động kinh doanh của chủ nhân, chỗ ở có thể hợp lý.

Tuy nhiên, điều đã và đang xảy ra thường xuyên hơn là nhân viên mắc bệnh đôi khi không thể đến làm việc do một triệu chứng của tình trạng đó và yêu cầu về chỗ ở tương đương với phụ cấp phải báo cáo đi làm khi và nếu nhân viên cảm thấy phù hợp với nó. Sự linh hoạt được yêu cầu có nghĩa là sự tham dự không dự đoán và lẻ tẻ có thể khiến người sử dụng lao động không có khả năng điều hành hoạt động kinh doanh của mình một cách chắc chắn về việc liệu nhân viên cụ thể đó có đi làm hay không.

Làm việc từ xa và lịch trình linh hoạt, một mình và kết hợp, đã mang lại những câu hỏi mới cho không gian việc làm: Đi học thường xuyên và đáng tin cậy có thực sự là một chức năng thiết yếu của một công việc? Việc một nhân viên không có khả năng đi làm thường xuyên có khiến họ bị loại khỏi vị trí này không? Một trường hợp gần đây từ Sixth Circuit minh họa loại kịch bản mà các nhà tuyển dụng có thể sẽ thấy trong tương lai. Trong Ủy ban Cơ hội Việc làm Bình đẳng kiện Ford Motor Co., EEOC đã kiện Ford vì bị cáo buộc vi phạm ADA khi từ chối tiếp nhận một nhân viên mắc hội chứng ruột kích thích, nguyên nhân gây ra các đợt đại tiện khó lường và cuối cùng đã chấm dứt công việc của cô ấy vì hiệu suất kém. Do tình trạng của cô ấy, nhân viên này không thể cam kết lịch trình làm việc đã định và muốn có sự linh hoạt để làm việc tại nhà khi cần thiết, tối đa bốn ngày một tuần. Cô dự định sử dụng máy tính và điện thoại để thực hiện công việc của mình từ xa. Ford đã tham gia vào quá trình tương tác và cung cấp nhiều tiện nghi thay thế khác nhau, tất cả đều bị nhân viên từ chối thử. Công việc của một nhân viên đòi hỏi cô ấy phải tham gia vào “thời gian trực tiếp” với khách hàng nội bộ và một số nhiệm vụ khác của cô ấy không thể được thực hiện từ xa một cách thỏa đáng. Ford xác định nhu cầu về chỗ ở là không hợp lý - làm việc tại nhà đến bốn ngày một tuần không cho phép nhân viên thực hiện các chức năng thiết yếu trong công việc của mình. Tòa án quận liên bang cho Michigan đã cấp phán quyết tóm tắt cho Ford và EEOC kháng cáo lên Sixth Circuit, điều này đã đảo ngược việc cấp phán quyết tóm tắt. Ford đã yêu cầu toàn bộ Sixth Circuit nghe lời kháng cáo; Tòa án en banc đã bỏ qua quyết định của ban hội thẩm Sixth Circuit và đưa ra phán quyết có lợi cho Ford. Sixth Circuit cho rằng việc đi học thường xuyên là một chức năng thiết yếu trong công việc của nhân viên và việc cô ấy không thể đáp ứng được chức năng thiết yếu đó có nghĩa là cô ấy không đủ tiêu chuẩn cho vị trí và chỗ ở mà cô ấy yêu cầu - làm việc từ xa theo lịch trình linh hoạt - không phải là hợp lý. chỗ ở.

The Sixth Circuit đã đưa ra một kết luận đúng đắn: Người sử dụng lao động không bắt buộc phải loại bỏ một chức năng thiết yếu trong công việc của nhân viên, trong trường hợp này là đi học thường xuyên. Như một phần thưởng, tòa án cũng tuyên bố một cách chính xác rằng nhân viên không được quyết định các chức năng thiết yếu trong công việc của mình. Người sử dụng lao động vẫn phải có một số lý do hợp lý để yêu cầu phải có mặt thường xuyên, chẳng hạn như tính chất công việc, hiệu suất và độ tin cậy của nhân viên, và nhu cầu giám sát và theo dõi hiệu suất của nhân viên theo cách không thể hoàn thành nếu họ làm việc từ xa. Tòa án cũng sẽ xem xét liệu người sử dụng lao động có cho phép các nhân viên khác trong cùng loại công việc làm việc từ xa hay không, nhưng lại từ chối cơ hội tương tự đối với nhân viên khuyết tật.

Nói tóm lại, Ford không có nghĩa là việc đi học thường xuyên sẽ luôn là một chức năng thiết yếu của mọi công việc hay việc làm việc từ xa và / hoặc lịch trình linh hoạt là không hợp lý. Chúng tôi dự đoán nhu cầu về chỗ ở sẽ tăng lên dưới dạng yêu cầu làm việc từ xa, có hoặc không có lịch trình linh hoạt và một số yêu cầu đó sẽ cần được chấp nhận.

Yêu cầu về chỗ ở do suy giảm khả năng suy nghĩ và tập trung

Danh sách theo luật định về các hoạt động chính trong cuộc sống bao gồm suy nghĩ và tập trung. Mặc dù hầu hết các tòa án đã giải thích chúng là các hoạt động chính trong cuộc sống, hai phần bổ sung này vào danh sách cuối cùng chắc chắn sẽ bổ sung thêm tính hợp pháp của các tuyên bố được đưa ra trên các cơ sở này. Có những khó khăn rõ ràng với những tuyên bố như vậy. Làm thế nào để người sử dụng lao động có thể xác định được liệu một nhân viên tự nhận mình có khó khăn trong suy nghĩ có thực sự bị hạn chế đáng kể trong hoạt động cuộc sống quan trọng đó hay không? Không phải tất cả chúng ta đều có lúc khó tập trung sao? Với sự gia tăng các chẩn đoán rối loạn thiếu tập trung ở người lớn, chúng tôi dự đoán số lượng nhân viên sẽ yêu cầu chỗ ở sẽ gia tăng vì những hạn chế về khả năng suy nghĩ và tập trung của họ. Giải pháp mà Quốc hội đưa ra là không bận tâm đến phân tích đó và chỉ cần cấp chỗ ở,

Thông báo chiến lược về một khuyết tật tiềm ẩn

Những nhân viên không thể tự báo cáo để làm việc và thực hiện công việc của mình một cách thỏa đáng ở mức tối thiểu sẽ phải cố gắng bảo vệ mình khỏi hậu quả của hành vi của họ. Đáng chú ý, nếu một số nhân viên trong số đó dành cùng năng lượng và sự chú ý để đến làm việc và thực hiện công việc của họ, thì ngay từ đầu họ sẽ không đi theo hướng kỷ luật tiến bộ. Một phương pháp tự bảo vệ như vậy bao gồm việc người lao động thông báo đột ngột rằng anh ta có một tình trạng sức khỏe, thường là về bản chất tâm lý hoặc tình cảm, đến thời điểm đó, người sử dụng lao động không biết và thường là cho chính nhân viên. Thông báo thường đến vào cuối quá trình kỷ luật tiến bộ và, đôi khi, ngay cả sau khi nhân viên đã được thông báo về việc sắp bị chấm dứt hợp đồng. Nhân viên hiện đã che giấu bản thân với sự bảo vệ của ADA trong nỗ lực ngăn chặn việc chấm dứt hợp đồng. Đôi khi, nhân viên sẽ chỉ ra tình trạng sức khỏe bị cáo buộc là nguyên nhân của hiệu suất kém hoặc hành vi không thể chấp nhận được. Tuy nhiên, thông thường, nhân viên chỉ đưa ra thông báo với hy vọng rằng sự tồn tại của một khuyết tật sẽ đủ để ngừng việc chấm dứt hợp đồng. Vở kịch nghe có vẻ như thế này - “Tôi đã thực hiện bước bốn của chính sách kỷ luật tiến bộ và bước tiếp theo là chấm dứt hợp đồng. Tôi đã nói với Big Company rằng tôi mắc chứng rối loạn căng thẳng sau chấn thương tâm lý và hành vi không phù hợp của tôi đối với cấp trên là do tình trạng này gây ra. Hai ngày sau tôi bị sa thải. Tôi bị sa thải vì nói với Big Company rằng tôi bị khuyết tật ”. Đôi khi, nhân viên sẽ chỉ ra tình trạng sức khỏe bị cáo buộc là nguyên nhân của hiệu suất kém hoặc hành vi không thể chấp nhận được. Tuy nhiên, thông thường, nhân viên chỉ đưa ra thông báo với hy vọng rằng sự tồn tại của một khuyết tật sẽ đủ để ngừng việc chấm dứt hợp đồng. Vở kịch nghe có vẻ như thế này - “Tôi đã thực hiện bước bốn của chính sách kỷ luật tiến bộ và bước tiếp theo là chấm dứt hợp đồng. Tôi đã nói với Big Company rằng tôi mắc chứng rối loạn căng thẳng sau chấn thương tâm lý và hành vi không phù hợp của tôi đối với cấp trên là do tình trạng này gây ra. Hai ngày sau tôi bị sa thải. Tôi bị sa thải vì nói với Big Company rằng tôi bị khuyết tật ”. Đôi khi, nhân viên sẽ chỉ ra tình trạng sức khỏe bị cáo buộc là nguyên nhân của hiệu suất kém hoặc hành vi không thể chấp nhận được. Tuy nhiên, thông thường, nhân viên chỉ đưa ra thông báo với hy vọng rằng sự tồn tại của một khuyết tật sẽ đủ để ngừng việc chấm dứt hợp đồng. Vở kịch nghe có vẻ như thế này - “Tôi đã thực hiện bước bốn của chính sách kỷ luật tiến bộ và bước tiếp theo là chấm dứt hợp đồng. Tôi đã nói với Big Company rằng tôi mắc chứng rối loạn căng thẳng sau chấn thương tâm lý và hành vi không phù hợp của tôi đối với cấp trên là do tình trạng này gây ra. Hai ngày sau tôi bị sa thải. Tôi bị sa thải vì nói với Big Company rằng tôi bị khuyết tật ”. nhân viên chỉ đưa ra thông báo với hy vọng rằng sự tồn tại của một khuyết tật sẽ đủ để ngừng việc chấm dứt hợp đồng. Vở kịch nghe như thế này - “Tôi đã thực hiện bước bốn của chính sách kỷ luật tiến bộ và bước tiếp theo là chấm dứt hợp đồng. Tôi đã nói với Big Company rằng tôi mắc chứng rối loạn căng thẳng sau chấn thương tâm lý và hành vi không phù hợp của tôi đối với cấp trên là do tình trạng này gây ra. Hai ngày sau tôi bị sa thải. Tôi bị sa thải vì nói với Big Company rằng tôi bị khuyết tật ”. nhân viên chỉ đưa ra thông báo với hy vọng rằng sự tồn tại của một khuyết tật sẽ đủ để ngừng việc chấm dứt hợp đồng. Vở kịch nghe có vẻ như thế này - “Tôi đã thực hiện bước bốn của chính sách kỷ luật tiến bộ và bước tiếp theo là chấm dứt hợp đồng. Tôi đã nói với Big Company rằng tôi mắc chứng rối loạn căng thẳng sau chấn thương tâm lý và hành vi không phù hợp của tôi đối với cấp trên là do tình trạng này gây ra. Hai ngày sau tôi bị sa thải. Tôi bị sa thải vì nói với Big Company rằng tôi bị khuyết tật ”.

Nhân viên không chỉ tự mình đưa ra chiến lược này - trong một số trường hợp, các luật sư đề xuất nó, cũng như họ khuyên bạn nên nộp đơn buộc tội phân biệt đối xử để bảo vệ nhân viên khỏi bị thôi việc. Điều này không có nghĩa là tất cả các tuyên bố về khuyết tật mới phát hiện là sai. Một số nhân viên sắp mất việc thực sự có điều kiện là họ không muốn tiết lộ cho đến khi bị mất tiền lương hoặc do dự không tiết lộ vì những lý do chính đáng khác. Tuy nhiên, hoạt động này đang gia tăng và chúng tôi hy vọng nó sẽ tiếp tục, đặc biệt là trong bối cảnh phạm vi rộng lớn của ADA.

Để làm gì?

SAU ĐÂY LÀ MỘT SỐ BƯỚC CƠ BẢN CÓ THỂ THỰC HIỆN ĐỂ ĐẢM BẢO MỘT SỐ MỨC ĐỘ KHẢ NĂNG KẾ TOÁN VÀ SỰ THAM GIA ĐƯỢC DUY TRÌ TẠI NƠI LÀM VIỆC VÀ ĐỂ BẢO VỆ CÔNG TY TRÁCH NHIỆM PHÁP LUẬT VỀ TÀI KHOẢN CÔNG CỘNG:

Nhận biết rằng bạn không cần phải cho rằng mọi người yêu cầu chỗ ở thực sự bị khuyết tật theo quy định của pháp luật, hoặc mọi chỗ ở được yêu cầu đều hợp lý hoặc bắt buộc. Đặt những câu hỏi thích hợp và chính đáng để xác định xem liệu người đưa ra yêu cầu có bị khuyết tật hay không, và liệu chỗ ở được yêu cầu có hợp lý và cần thiết hay không. Để biết hướng dẫn về những gì bạn có thể hỏi và khi nào, hãy xem www.eeoc.gov/policy/docs/guidance-inquiries.html .

Đảm bảo rằng các cá nhân quản lý và giám sát không cấp điều kiện cho nhân viên khuyết tật một cách không chính thức mà không tham khảo ý kiến ​​trước của bộ phận nhân sự hoặc bộ phận pháp lý. Việc cho phép những chỗ ở đáng lẽ không được cấp ngay từ đầu có thể dẫn đến việc một công ty phải đưa ra những yêu cầu tương tự trong tương lai. Và hãy nhớ rằng, nếu nhân viên không khuyết tật thực hiện cùng một công việc được cho phép một lịch trình linh hoạt, làm việc tại nhà và thường đến làm việc khi họ muốn, bạn sẽ rất khó từ chối sự sắp xếp tương tự đó đối với những người hoạt động kém hiệu quả nhân viên hiện tuyên bố khuyết tật.

Thực hiện các bước để đảm bảo các phòng ở công cộng của công ty tuân thủ, ở mức độ khả thi nhất, với Nguyên tắc Tiếp cận ADA (ADAAG) năm 2010 trong quá trình xây dựng và cải tạo. Nếu không có việc cải tạo hoặc xây dựng nào đang diễn ra, hãy tiến hành một cuộc nghiên cứu hoặc đánh giá tiếp cận với sự hỗ trợ của cố vấn để giúp xác định các vấn đề tiềm ẩn trước khi chúng được xác định trong một vụ kiện.

Yêu cầu về chỗ ở cho các điều kiện tạm thời

Người sử dụng lao động trước đây dựa vào tính chất tạm thời của tình trạng sức khỏe mà nhân viên dự kiến ​​sẽ hồi phục để lập luận rằng nhân viên đó không bị khuyết tật theo luật và do đó không được hưởng chỗ ở hợp lý. Điều này rất quan trọng vì việc cho phép một chỗ ở cho một nhân viên, ngay cả trên cơ sở tạm thời, thường dẫn đến giả định rằng chỗ ở là hợp lý trên cơ sở lâu dài. Tuy nhiên, thời gian tạm thời của một tình trạng sức khỏe không còn có nghĩa là tình trạng đó không hạn chế đáng kể một hoạt động sống quan trọng. Người sử dụng lao động nên tự chuẩn bị để giải quyết các yêu cầu về chỗ ở của nhân viên bị gãy tay chân và các tình trạng tạm thời khác. Tương tự như vậy, người sử dụng lao động cần chuẩn bị cho các yêu cầu về chỗ ở từ nhân viên với các điều kiện gây mất khả năng lao động theo từng đợt,

Các sửa đổi sắp tới đối với các quy định của Bộ Tư pháp

Luật sư sẽ cần phải làm quen với các sửa đổi theo kế hoạch đối với các quy định ADA của Bộ Tư pháp, điều này có thể sẽ phản ánh các quy định của EEOC năm 2009. Bộ Tư pháp chịu trách nhiệm thực thi Tiêu đề II (dịch vụ công) và Tiêu đề III (tiện nghi công cộng) của ADA. Bộ Tư pháp có thể sẽ mở rộng, bởi rất nhiều, số lượng người được coi là bị hạn chế đáng kể trong một hoạt động đời sống lớn. Những thay đổi này sẽ ảnh hưởng đến các hoạt động phi việc làm của một doanh nghiệp, bao gồm cả các cơ sở nơi hàng hóa và dịch vụ của công ty được cung cấp cho công chúng (cơ sở lưu trú công cộng), bao gồm khách sạn, nhà hàng, quán bar, cơ sở bán lẻ và trung tâm mua sắm.

Quyền sử dụng phòng ở công cộng

Cuối cùng, chúng tôi có thể dự đoán rằng các vụ kiện dựa trên cáo buộc từ chối quyền tiếp cận thực tế đối với các cơ sở lưu trú công cộng do vi phạm kỹ thuật của ADA sẽ không giảm bớt. Chỉ trong năm 2015, hơn 5.000 vụ kiện như vậy đã được đệ trình lên các tòa án liên bang trên khắp Hoa Kỳ. Con số này đang có xu hướng ổn định, tăng từ 3.007 vào năm 2012.

Trong một số trường hợp đáng kinh ngạc như vậy, các nguyên đơn đã đi qua một số doanh nghiệp trong một khoảng thời gian ngắn và dường như báo cáo lại cho công ty luật mà họ lựa chọn về những gì họ cho là các vấn đề về khả năng tiếp cận. Công ty luật sau đó sẽ nộp đơn khiếu nại lên tòa án liên bang. Một số nguyên đơn chuyên nghiệp này đã từng nộp hàng trăm vụ kiện. Mục đích đã nêu của các vụ kiện là để thực thi các điều khoản về khả năng tiếp cận của ADA - luật cho phép cách tiếp cận của luật sư tư nhân để thực thi, với các điều khoản cho phép các công ty luật thu phí và chi phí luật sư nếu họ thắng kiện. Tuy nhiên, mục đích đáng khen ngợi của các điều khoản thực thi tư nhân đã bị lu mờ bởi mục đích cơ bản của các vụ kiện, đó là duy trì một nền tiểu thủ gồm các nguyên đơn, nhân chứng chuyên môn và luật sư đòi phí. Ban đầu,

Các cáo buộc trong các vụ kiện là rất giống nhau và các luật sư giống nhau xuất hiện lặp đi lặp lại thay mặt cho cùng một nguyên đơn chuyên nghiệp trong hàng trăm vụ kiện. Trong hầu hết các trường hợp, các vi phạm được yêu cầu bồi thường là do kỹ thuật - biển báo không chính xác hoặc bị thiếu, cửa bị cho là quá nặng và bình đựng xà phòng bị cho là quá cao. Phần lớn các vi phạm kỹ thuật được tuyên bố có thể không dẫn đến việc từ chối quyền tiếp cận hàng hóa và dịch vụ. Thông thường, nguyên đơn sống ở ngoài khu vực và không có hứng thú thực sự muốn đến thăm cơ sở một lần nữa, điều này khiến cho việc khởi kiện trở nên có vấn đề.

Tất nhiên, các địa điểm lưu trú công cộng phải tuân thủ các quy định về khả năng tiếp cận của ADA. Nhiều yêu cầu của luật có ý nghĩa, có lợi cho cả những khách hàng không bị khuyết tật và các bước để tuân thủ đôi khi không tốn nhiều chi phí. Để chắc chắn, một số trường hợp cáo buộc vi phạm các điều khoản về khả năng tiếp cận thực sự ngăn cản quyền truy cập của các cá nhân khuyết tật. Tuy nhiên, hầu hết dường như là về một cái gì đó hoàn toàn khác. Có lẽ điều đáng nói nhất là sự thiếu quan tâm của các nguyên đơn trong việc khắc phục các vấn đề về khả năng tiếp cận trước khi (theo nghĩa đen) đưa ra một vụ án liên bang. Thông thường, người bị cáo buộc từ chối quyền truy cập vào khách sạn, nhà hàng hoặc cửa hàng bán lẻ thậm chí không thông báo cho người sắp bị cáo rằng anh ta đã gặp sự cố về khả năng tiếp cận. Hơn, thông báo đầu tiên mà hầu hết các công ty nhận được là khi họ nhận được lệnh triệu tập và khiếu nại liên bang. Các luật sư của nguyên đơn có động cơ tài chính để không đưa ra thông báo trước khi khởi kiện: Nếu các sửa đổi được thực hiện đối với một tòa nhà sau khi đơn kiện được đệ trình, các luật sư thường được hưởng các khoản phí và chi phí với tư cách là luật sư cho “bên thắng kiện”. Điều này không đúng nếu các sửa đổi được thực hiện trước.

Thật vậy, như các nguyên đơn chuyên nghiệp thường chỉ ra trong nhiều vụ kiện của họ, không có yêu cầu pháp lý nào về việc thông báo cho bị đơn trước khi nộp đơn kiện. Thông thường, các công ty có tên trong các vụ kiện này giải quyết nhanh chóng; sẽ ít tốn kém hơn nhiều nếu cam kết thực hiện ít nhất một số thay đổi theo yêu cầu (xét cho cùng, việc di dời người giữ giấy vệ sinh thường không đòi hỏi nhiều về chi phí) và trả cho luật sư của nguyên đơn một khoản phí danh nghĩa hơn là đấu tranh vụ kiện trên cơ sở nguyên đơn thậm chí có thể không bị khuyết tật hoặc thực sự đã đến thăm cơ sở hoặc đã bị từ chối tiếp cận hàng hóa và dịch vụ được cung cấp. Ở một mức độ nào đó, việc giải quyết các vụ kiện một cách nhanh chóng có ý nghĩa kinh doanh. Cho đến khi luật được thay đổi,