4 cách để thực sự gia tăng sự đa dạng trong nhà

4 cách để thực sự gia tăng sự đa dạng trong nhà

Thomas Chow, cố vấn chung của PubMatic, Inc. tại Thung lũng Silicon, cho biết ông đã bật cười khi nhìn thấy  bức ảnh của 12 đối tác mới  tại Paul, Weiss, Rifkind, Wharton & Garrison: tầng lớp đối tác bao gồm hoàn toàn là đàn ông da trắng, ngoại trừ một phụ nữ da trắng. “Nhiều thứ giống nhau,” anh nói. "Trong thời đại ngày nay, họ nên làm tốt hơn." Chow tin rằng cố vấn nội bộ có thể và nên đi đầu trong việc tuyển dụng, tuyển dụng và duy trì sự đa dạng của các công ty luật.

Chow cho biết cố vấn nội bộ có thể gây áp lực lên cố vấn bên ngoài để cải thiện số lượng của họ hoặc có nguy cơ mất công việc kinh doanh của công ty. Vào cuối tháng 1 năm 2019, Chow nằm trong số 170 giám đốc pháp lý ở Hoa Kỳ đã  ký một bức thư ngỏ gửi  luật sư bên ngoài nói rằng:

“Chúng tôi, với tư cách là một nhóm, sẽ hướng khoản chi tiêu đáng kể cho luật sư tư vấn bên ngoài cho những công ty luật thể hiện kết quả liên quan đến sự đa dạng và hòa nhập, ngoài việc cung cấp mức độ đại diện chất lượng cao nhất. Chúng tôi chân thành hy vọng rằng bạn và công ty của bạn sẽ nằm trong số những người thể hiện cam kết này. "

Một vài ngày sau, các quan chức pháp lý của Vương quốc Anh đã làm  theo .

Chow nói: “Nếu các công ty quản lý quy trình của họ từ tuyển dụng thông qua tuyển dụng, giữ chân và thăng chức, thì lợi thế của các đội đa dạng sẽ thể hiện ở việc tăng khả năng cạnh tranh, nâng cao hiểu biết sâu sắc về khách hàng và sự khác biệt so với các đối thủ cạnh tranh. "Không có nhược điểm trong các khoản đầu tư như vậy."

Nhưng Chow, người Mỹ gốc Á, tin rằng sự đa dạng trong nhà cũng quan trọng và có thể đạt được. Đội ngũ pháp lý riêng của anh ấy gồm 4 người bao gồm hai người đàn ông da trắng, một phụ nữ Mỹ gốc Á và anh ấy. Ông nói: “Sự đa dạng thậm chí có thể tạo ra sự thay đổi tích cực trong hành vi tổng thể của đội ngũ quản lý, điều này mang lại lợi ích cho toàn bộ công ty.

Dưới đây là những điều mà anh ấy đề xuất để tăng sự đa dạng trong nội bộ:

1. Nhấn mạnh rằng vấn đề công ty luật của công ty bạn được nhân viên bởi một nhóm đa dạng

Chow nói rằng có một mối quan hệ hợp tác tự nhiên giữa cố vấn trong nhà và bên ngoài. Nhiều công ty tuyển dụng trực tiếp từ các công ty luật làm việc về các vấn đề của họ. Khi nhân viên tư vấn bên ngoài các vấn đề của công ty đa dạng, sẽ dễ dàng hơn vì nhóm ứng viên được ưu tiên đã đa dạng. “Đó là một kịch bản đôi bên cùng có lợi. Thông điệp là không ngừng tuyển dụng người da trắng, ”Chow nói. "Điều quan trọng là phải có một sự kết hợp tốt."

2. Yêu cầu nhà tuyển dụng của bạn ưu tiên nhóm ứng viên đa dạng

Chow chỉ ra ví dụ của Seth Weissman, cựu tổng cố vấn tại Solar City ở San Mateo, California. Chow nói: “Seth đã yêu cầu các công ty tuyển dụng của anh ấy tìm những ứng viên không giống anh ấy, lưu ý rằng Weissman là nam giới da trắng và biết rằng anh ấy có những điểm mạnh đặc biệt - không cần trùng lặp - và những điểm yếu - cần bổ sung. "Kết quả là anh ấy đã xây dựng một đội ngũ đa dạng và tài năng tuyệt vời." Chow khuyến nghị, nếu các công ty tuyển dụng truyền thống không thể làm như vậy, hãy chuyển sang các nhà tuyển dụng cửa hàng.  

Trong quá trình phỏng vấn, anh ấy gợi ý nên hỏi những câu hỏi giống nhau của tất cả các ứng viên để tránh sự thiên vị vô thức - điều mà anh ấy cũng học được từ Weissman.

3. Cố vấn, khuyến khích và thúc đẩy các ứng viên đa dạng

Sau khi được thuê, các luật sư thiểu số vẫn phải đối mặt với vô số thách thức. Ví dụ như Châu Tinh Trì phải đối mặt với những câu hỏi về quê quán của anh ta. Mặc dù anh ấy coi trọng tổ tiên Đài Loan-Trung Quốc của mình, nhưng anh ấy sinh ra và lớn lên ở Los Angeles, và những câu hỏi ngày càng trở nên mệt mỏi. “Tôi đã được bạn bè khen về 'tiếng Anh tốt' mặc dù là người Mỹ sinh ra," anh nói. Một định kiến ​​khác cho rằng người châu Á trông trẻ hơn tuổi, và điều đó đúng với trường hợp của Châu Tinh Trì. Mọi người cho rằng anh ta ở độ tuổi hai mươi và muốn nói chuyện với một luật sư cao cấp hơn.

Các luật sư người Mỹ gốc Phi và người Latinh, bất kể họ bao nhiêu tuổi hoặc ăn mặc chuyên nghiệp như thế nào, đôi khi bị nhầm lẫn với nhân viên hỗ trợ. Nếu bạn là “người đầu tiên” - thiểu số đầu tiên, người phụ nữ đầu tiên, luật sư khuyết tật đầu tiên trong nhóm pháp lý nội bộ - “bạn cần phải phát triển một làn da dày dặn,” ông nói. Chow khuyên: “Hãy học cách gạt bỏ nó và cố gắng trở nên hòa nhã. “Nếu không, bạn sẽ phải chịu những mối hận thù có thể kéo dài trong nhiều năm,” anh nói, “điều này có thể kìm hãm bạn về mặt chuyên môn và cảm xúc”.  

Các nhà quản lý thừa nhận và giải quyết những gánh nặng bổ sung này sẽ đi một chặng đường dài hướng tới việc giữ chân những luật sư này. Chow nói, vào cuối ngày, “tìm nguồn cung ứng” hay tuyển dụng chỉ là bước khởi đầu. Đó là về việc tạo ra một quy trình và có sự đồng cảm có thể dẫn đến việc xây dựng và giữ chân các đội đa dạng.

4. Xây dựng một mạng lưới toàn diện

Nếu cố vấn nội bộ đã thuê một cách tự tin từ một nguồn nhất định không đa dạng, điều quan trọng là phải tìm kiếm các mạng mới để phát triển ứng viên - và xây dựng chúng nếu họ không có ở đó. Vào đầu tháng 2 năm 2019, Chasity Henry, một phụ nữ Mỹ gốc Phi đang làm việc tại Kimberly Clark-Corp., Đã ra mắt một tổ chức phi lợi nhuận chính thức có tên Hội nghị bàn tròn MỚI. “MỚI” là viết tắt của Network of Empowered Women. Mục đích của tổ chức là cung cấp hỗ trợ trong suốt sự nghiệp của phụ nữ hoặc thiểu số về luật.

Đó không phải là một vấn đề đơn giản, Châu Tinh Trì thừa nhận, vì những thành kiến ​​vô thức và xác nhận. Một số đối tác tuyển dụng và luật sư tư vấn chung, cảm thấy thoải mái nhất khi thuê từ cùng một nhóm nhỏ các trường luật ưu tú. Tốt nghiệp UC Hastings, Chow tin rằng việc tạo ra một mạng lưới rộng hơn có thể dẫn đến việc thuê một đội đa dạng hơn.

“Nếu bạn phỏng vấn năm hoặc mười người cho một công việc, hãy đặt một vài người khác biệt vào,” ông khuyến nghị. Ông lưu ý, nhiều cố vấn chung của ông đã bắt đầu tại các trường luật “không được coi là ưu tú”, nhưng đã làm việc theo cách của họ. “Hãy phỏng vấn tại một trường luật mà bạn chưa từng thuê,” anh nói. "Ở đó cũng có những luật sư chất lượng."

Vấn đề về sự đa dạng còn vượt ra ngoài chủng tộc, tín ngưỡng hoặc màu da của con người. Chow thừa nhận rằng anh ấy không nhận thức được rằng những người khác có phong cách làm việc khác khi anh ấy lần đầu tiên trở thành quản lý. “Tôi nghĩ mọi người đều giống tôi,” anh nhớ lại. “Tất cả họ đều muốn giải quyết những vấn đề lớn, cao cấp” đòi hỏi nhiều giờ và làm việc dưới nhiều áp lực.

Qua quá trình thử và sai, anh biết được rằng không phải như vậy. Ông coi trọng sự minh bạch - chẳng hạn như biết khi nào có rắc rối trong công ty hoặc một dự báo tài chính có vẻ kém. Ông nói: “Một số người không muốn có thông tin đó, và nó tạo ra căng thẳng không cần thiết cho họ. Học cách trở thành một nhà quản lý đã nâng cao nhận thức của anh ấy về sự khác biệt của mọi người. “Nó làm tôi ngạc nhiên,” anh nói.

Giờ đây, ông hy vọng cộng đồng pháp lý nội bộ sẽ mở ra nhiều điều bất ngờ hơn.

Nguồn: https://luatthanhdo.com/tu-van-thu-tuc-cap-giay-chung-nhan-dau-tu